Как уволить нерадивого сотрудника?

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель желает получить определенный результат от его деятельности. Но иногда новый работник не только не справляется с возложенными на него обязанностями, а еще и дезорганизует работу коллектива. Причины этому могут быть самыми разнообразными. Например, личные качества человека, такие как замкнутость, необщительность, конфликтность или просто лень. Желание работодателя расстаться с таким работником понятно.

Не бывает бесконфликтных работников. Конфликтные ситуации могут возникнуть не только с новичками, но и с опытными работниками организации. К сожалению, такие конфликты не всегда удается решить путем мирных переговоров. В такой ситуации ничего больше не остается, как расстаться с «неугодным» работником. Как избавиться от такого работника и не нарушить трудовое законодательство – вопрос очень щепетильный. Применение того или иного способа во многом будет зависеть от самого работника.

Увольнение по собственному желанию

Наверное, самым распространенным и удобным для работодателя способом увольнения является увольнение по собственному желанию. В этих целях работодатели прибегают к различным методам воздействия на работника, начиная от уговоров и заканчивая угрозами об увольнении «по статье». Эффективность данного способа полностью будет зависеть только от волеизъявления работника. В любом случае все действия работодателя, направленные на понуждение работника уволиться по собственному желанию, могут повлечь для него негативные последствия, если работник докажет факт понуждения. Пленум Верховного суда в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 указал: «При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора (п. 3 части первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника». Так, например, Верховный суд Республики Хакасия в апелляционном определении СК по гражданским делам от 18.06.2013 № 33-1485/2013, отказывая в удовлетворении искового заявления, обоснованно указал на то, что истица не представила суду доказательств, свидетельствующих об оказании на нее давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленных на понуждение ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

 

ПЕРВОИСТОЧНИК

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

- Статья 78 ТК РФ.

Увольнение по соглашению сторон

Более безопасным способом увольнения является увольнение по соглашению сторон. При этом инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и работодатель. Обязательным условием расторжения договора является подтверждение такого расторжения другой стороной трудового договора. Отсутствие согласия какой-либо из сторон означает невозможность расторжения договора по данному основанию.

Все в том же постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2 указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Следовательно, если работник будет согласен расторгнуть договор по данному основанию, отменить свое решение в одностороннем порядке он уже не сможет.

ПОЗИЦИЯ СУДА

Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

- Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6.

Увольнение по соглашению сторон, так же как и увольнение по собственному желанию, может быть оспорено в суде. При этом бремя доказывания законности такого увольнения ложится на обе стороны трудового договора. Работодатель должен доказать наличие такого соглашения о расторжении трудового договора и определенной даты, с которой заключенное соглашение вступает в силу и прекращаются сами трудовые отношения между работником и работодателем, и другие обстоятельства, относящиеся к существу трудового спора. Тем не менее, работник, возбудивший спор по поводу законности расторжения с ним трудового договора, должен обосновать свои требования, а именно, по какой причине он был вынужден заключить соглашение о расторжении трудового договора против своей воли.

 Несоответствие занимаемой должности

Если же компромиссов с работником не удалось найти, в такой ситуации инициатива полностью переходит к работодателю. Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако руководитель не может единолично принять решение о несоответствии того или иного работника занимаемой должности. Как указано в п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию возможно только по результатам проведенной аттестации.

Для проведения аттестации в организации необходимо разработать Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности.

ПОЗИЦИЯ СУДА

Увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ при отсутствии Положения об аттестации будет признано незаконным.

- Пункт 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

При разработке Положения об аттестации работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии), а при отсутствии такого органа Положение разрабатывается работодателем самостоятельно. В силу ст. 22 ТК РФ все работники должны быть ознакомлены под роспись с положением об аттестации.

После утверждения положения об аттестации необходимо совершить следующие шаги.

Шаг 1. Издаем приказ о проведении аттестации. Текст приказа может быть следующим:

 

 

Шаг 2. Формируем аттестационную комиссию. По возможности в состав комиссии должны входить незаинтересованные лица, способные объективно оценить результаты аттестации. Это необходимо сделать для того, чтобы работник не смог оспорить результаты аттестации в судебном порядке.

Шаг 3. Издаем график аттестации. Все работники, подлежащие аттестации, должны быть с ним ознакомлены под роспись.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора указаны в ст. 88 Трудового кодекса. Наибольшей популярностью из них пользуется сокращение численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Шаг 4. Проведение аттестации.

Шаг 5. По результатам проведенной аттестации комиссия оформляет протокол, в котором необходимо отразить несоответствие работника занимаемой должности. С результатами аттестации работник должен быть ознакомлен под роспись.

Шаг 6. На основании протокола комиссии необходимо издать приказ о результатах аттестации и ознакомить с ним работника. В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следовательно, приказ о результатах должен содержать предложение о переводе на вакантные должности. Если же у работодателя нет подходящих вакантных должностей, рекомендуем составить соответствующее письменное уведомление и вручить его работнику под роспись. После этого работника можно уволить по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.

Шаг 7. Увольняем работника. Оформление увольнения происходит в общеустановленном порядке.

 Следует отметить, что данный способ увольнения также не является универсальным, потому что расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя. А, как известно, некоторые категории работников имеют ряд преимуществ при увольнении по инициативе работодателя. Так, например, в силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, а лиц, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), лиц, воспитывающих указанных детей без матери, можно уволить только по определенным основаниям, в число которых не входит увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

 Подробнее о преимуществах и других гарантиях при увольнении отдельных категорий работников читайте в статье
Е. В. Шестаковой, № 7 журнала «Упрощенная бухгалтерия».

Также нельзя уволить по инициативе работодателя несовершеннолетних работников без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Трудовой кодекс не запрещает проводить в отношении данных категорий работников аттестацию, однако увольнение этих работников в случае их несоответствия будет неправомерным.

Не стоит забывать и о том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя невозможно в период временной нетрудоспособности или отпуска. В том числе по данному основанию.

Сокращение численности штата

Сокращение штата – это самый распространенный способ увольнения «неугодных» сотрудников. Однако на практике работодатели часто допускают ошибки при осуществлении данной процедуры. Правильное сокращение численности штата – это отдельная тема, которая требует детального рассмотрения. Мы лишь обратим внимание на отдельные моменты.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Если при сокращении очень сильно изменяется штатное расписание, то целесообразно будет создать новое, в котором будут отсутствовать сокращаемые должности.

Во-первых, о предстоящем сокращении работодатель должен уведомить не позднее чем за 2 месяца не только работника, но и сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, а при массовом увольнении – не позднее чем за 3 месяца. Также согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» о сокращении численности штата работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели должны сообщить в органы службы занятости. При массовом увольнении также не позднее чем за 3 месяца.

Во-вторых, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как отмечает Конституционный суд РФ в своем постановлении от 17.06.2010 № 917-О-О, законодатель предоставляет дополнительные меры защиты работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня. Так учитываются и интересы работодателя, направленные на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Если сотрудники отказываются ознакомиться с уведомлением, то его лучше всего зачитать вслух при свидетелях и составить соответствующий акт. Также можно попросить работника письменно изложить причины отказа от ознакомления с уведомлением, что тоже будет подтверждать факт ознакомления с документом.

Следовательно, если по сокращению штатов будет уволен работник с более высокой производительностью труда и квалификацией, такое увольнение может быть оспорено в судебном порядке. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, перечисленным в ст. 179 ТК РФ и иных нормативно-правовых актах.

Поэтому если вас не устраивает конкретный работник, уволить его по сокращению штатов будет гораздо сложнее, чем договориться с ним.

Увольнение «по статье»

Многие работодатели ошибочно думают, что они всегда смогут воспользоваться пунктами ст. 81 ТК РФ в качестве обоснования увольнения. Например, работник, который изначально устраивает работодателя, часто опаздывает на работу. Соответственно работодатель не обращает внимания на данные опоздания. Но вот произошла ситуация, из-за которой отношения между ними ухудшились, и работодатель решил вспомнить прошлые опоздания в качестве основания для увольнения.

ПЕРВОИСТОЧНИК

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

- Статья 261 ТК РФ.

Но не все так просто. Дело в том, что, в отличие от прогула, Трудовой кодекс не содержит такого основания для увольнения, как опоздание. Однако за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которым и является опоздание, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение. Необходимо только соблюсти процедуру в соответствии со ст.ст. 192 и 193 ТК РФ, где указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Таким образом, уволить работника за опоздание как за дисциплинарный проступок можно только при наличии за последние два месяца как минимум еще одного также документально подтвержденного в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарного взыскания.

Отметим, что суды не всегда в такой ситуации на стороне работников. Например, Самарский областной суд рассматривал спор, в котором работник оправдывал свои опоздания загруженностью автомобильных дорог. Суд указал, что такая причина может быть уважительной только в случае, когда работник не мог предвидеть данные обстоятельства. Такими обстоятельствами могут быть, например, ремонт дороги или моста (определение от 20.09.2010 № 33-9532). Аналогичный порядок применения дисциплинарных взысканий может применяться в случае, когда работник уходит с работы до окончания рабочего времени.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Состояние алкогольного, либо наркотического, либо иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

ТК РФ дает работодателю право изменить определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, предварительно предупредив работника о предстоящих изменениях за 2 месяца. Пользуясь положениями ст. 74 ТК РФ, работодатель может создать такие условия труда, при которых работник сам откажется работать.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Любой сотрудник при увольнении имеет право получить компенсацию за неиспользованный отпуск. 

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, в том числе и нижестоящие вакантные должности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако изменить условия труда можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Исчерпывающий перечень таких причин законодательством не установлен. Пункт 21 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 позволяет отнести к таким причинам изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. Разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, судам необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

• Назад
• Вперёд