Вопрос-ответ

Работник, которому по результатам СОУТ был изменен класс вредности, отказывается подписывать карту спецоценки. Что должен предпринять в таком случае работодатель?

Ознакомление с результатами проведенной на рабочем месте спецоценки отнесено не к правам, а к обязанностям работника (ч. 2 ст. 5 Закона о спецоценке). Это означает, что за отказ от ознакомления работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, т. к. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей в силу части первой ст. 192 ТК РФ считается дисциплинарным проступком, за который работодатель вправе применять меры дисциплинарного взыскания.

Работодатель обязан давать работникам необходимые разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда (пп. 5 п. 2 ст. 4 Закона о спецоценке).

Право на обжалование результатов СОУТ в соответствии с ч. 2 ст. 5 Закона о спецоценке закрепляется за работником.

Помните, что ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ установлено, что при реализации компенсационных мер в соответствии с новой редакцией ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу данного Закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для их назначения. Иными словами, согласно данной норме само по себе изменение законодательства не должно отразиться на положении работников, которым уже были установлены соответствующие компенсации. Таким образом, если работникам были установлены гарантии и компенсации в определенном размере, то работодатель не вправе их изменить до тех пор, пока по результатам специальной оценки условий труда не будут зафиксированы изменения в таких условиях.

Изменения оформляются в порядке, предусмотренном ст.ст. 72 и 74 ТК РФ. Фактически работодатель обязан будет предупредить такого работника об изменении условий труда. Если работник будет не согласен продолжать работу в таких условиях, то трудовой договор с ним может быть расторгнут. Не забывайте в таком случае предлагать работнику иную имеющуюся в организации работу.

Имеются сертификаты соответствия ГОСТ на реализацию товаров в магазинах, на услуги питания в столовой, закусочной. Подлежат ли лицензированию данные виды деятельности?

В соответствии с п. 1 ст. 49 ГК РФ коммерческие организации, за исключением унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законом, могут иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Перечень видов деятельности, на которые требуются лицензии, предусмотрен ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности». Исходя из нормы ч. 3 ст. 12 Закона о лицензировании, требование о получении лицензии может применяться только к видам деятельности, включенным в этот перечень, а также к видам деятельности, указанным в ч. 2 ст. 1 Закона о лицензировании, лицензирование которых осуществляется в соответствии со специальными законами (атомная энергетика, банковская деятельность и т. п.).

Указанные в вопросе виды деятельности в Перечне не поименованы.

Как рассчитать дополнительную компенсацию работнику, если он увольняется до истечения двухмесячного срока, отведенного для предупреждения о предстоящем увольнении?

При проведении мероприятий по сокращению численности работников или штата организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ. При этом часть вторая ст. 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под подпись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности работников или штата не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть третья ст. 180 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока. То есть названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета среднего заработка следует применять нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Пример.

Сотрудника предупредили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 31.01.2015, то есть по закону он должен был быть уволен по истечении двухмесячного срока – 31.03.2015. С письменного согласия работника трудовой договор с ним был досрочно расторгнут 13.02.2015. Заработная плата данного сотрудника составляет 35 000 руб. в месяц. Расчетный период отработан им полностью. Как рассчитать сумму дополнительной компенсации за его досрочное увольнение?

Дополнительная компенсация за досрочное увольнение должна быть выплачена работнику за период с 14.02.2015 по 31.03.2015. В этом периоде согласно производственному календарю за 2015 год 30 рабочих дней.

Согласно п. 9 Положения № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, в частности, для случаев, предусмотренных ТК РФ. Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок в рассматриваемом случае исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения № 922, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчетный период составляет 248 рабочих дней.

Таким образом, средний дневной заработок будет равен 1714,29 руб. = ((35 000 руб. х 12 мес.) : 245 раб. дн.).

Дополнительная компенсация за досрочное увольнение составит 51 428,7 руб. = (1714,29 руб. x 30 раб. дн.).

• Назад
• Вперёд