Заемный труд

Аутстаффинг часто используется в кадровой практике – происходит заимствование персонала у других работодателей. Это позволяет не принимать работников в свой штат. Вроде ничего противозаконного в этом нет, однако лица, выполняющие работы, иногда находились «в подвешенном состоянии» – до настоящего времени ни Трудовой, ни Гражданский кодексы не регулировали основные аспекты такой деятельности.

Базовым законом в этой сфере взаимоотношений является Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Часть изменений, внесенных в него, вступит в силу с января 2016 г.

Заемным трудом является работа, выполняемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах третьего лица. Работодателем в этом случае выступает кадровое агентство, в штате которого числится сотрудник. Фактически же он работает в другой организации, представляя собой «арендованную рабочую силу». При этом между кадровым агентством и сотрудником заключен трудовой договор, согласно которому работнику начисляется зарплата, оплачиваются больничные листы и отпуска. А между предприятием, где фактически работает сотрудник, и кадровым агентством заключен другой договор, это может быть договор оказания услуг, по которому предприятие платит агентству за предоставленную рабочую силу.

Таким образом, кадровое агентство является посредником по оказанию услуг в сфере занятости населения, решая, с одной стороны, проблемы предприятий-работодателей и, с другой стороны, предоставляя работу населению.

Эти отношения выгодны предприятию, если оно:

• имеет ограничения по численности, что происходит при использовании спецрежимов (ЕНВД или УСН);
• ведет свою хозяйственную деятельность сезонно (сельскохозяйственные предприятия в весенне-летний период, к примеру);
• получает экономическую выгоду от использования заемного труда из-за экономии на заработной плате и налогах на заработную плату.

Работнику такие отношения могут быть выгодны в силу ряда причин:

• работника устраивает сезонная занятость, позволяющая заработать денежные средства за короткий период времени;
• уровень заработной платы, предложенной агентством, выше, чем среднестатистическая заработная плата в регионе проживания. По этому принципу работают кадровые агентства, поставляющие рабочих вахтовым методом в разные регионы.

Серьезные изменения, регулирующие подобную форму трудовых отношений, внесены Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ). В частности, положения названного нормативного акта внесли поправки в вышеназванный Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в Налоговый кодекс РФ, а также в Трудовой кодекс РФ.

Сразу отметим, что запрета на использование заемного труда согласно вступающим с 01 января 2016 г. изменениям нет, однако требования к оформлению договоров заемного труда, работать с которыми будут кадровые агентства, оказывающие услуги трудоустройства, ужесточаются.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Осуществление деятельности по предоставлению труда работников – направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Когда заемный труд использовать не удастся?

Согласно требованиям Федерального закона № 116-ФЗ запрещено использовать заемный труд в следующих случаях:

• для замены работников, находящихся в противостоянии с администрацией предприятия и участвующих в забастовке;
• в случаях кризисного экономического состояния предприятия, выражающегося простоями, угрозой банкротства или началом массового увольнения сотрудников;
• в случаях задержки выплаты заработной платы постоянным сотрудникам свыше 15 дней либо из-за других нарушений ТК РФ;
• временный заемный труд запрещен на опасном производстве (I и II классов), а также при вредных условиях труда 3-й или 4-й степени;
• запрещена работа по займу даже на короткий срок для членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Проводить анализ ситуации и делать выводы о финансовом состоянии предприятия, сделавшего заявку на заемных работников, придется кадровому агентству. Если договор с предприятием подписан, носит долгосрочный характер и на расчетный счет агентства уже поступила предоплата, то работа с таким предприятием продолжится.

Формулировка пункта 1, приведенная выше, носит общий характер. Как определить факт участия сотрудника в забастовке? Он должен быть документально зафиксирован. О своем участии в забастовке сотрудник должен сообщить официально и поставить свою подпись под документом, сообщающим о забастовке. В этом случае кадровое агентство не вправе прислать на место участника забастовки своего сотрудника. Если же факт наличия забастовки не подтвержден и не зафиксирован документально, то кадровое агентство по согласованию с администрацией предприятия вправе произвести замену любого сотрудника.

 ВАЖНО В РАБОТЕ

Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны, то решать, заключать ли с частным агентством занятости такой договор, принимающая сторона должна с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Аналогично обстоит ситуация и с пунктом 2. Каким образом определяется угроза банкротства? Если дебиторы вернут все свои долги, а кредиторы отзовут исковые заявления, то угроза банкротства недоказуема.

Какое количество сотрудников нужно уволить, чтобы считать, что увольнения носят массовый характер? Будет ли количество уволенных работников, составляющее 10% от среднесписочной численности, считаться началом массового увольнения?

Четко сформулированы лишь последние два пункта запрета на использование заемного труда. Члены экипажей морских судов и судов смешанного плавания должны быть кадровыми работниками флота.

Опасное производство I и II класса, так же как и вредные условия труда 3–4-й степени, всегда оформляются документально. Причина очевидна: работники таких участков получают доплату «за вредность». Заменить такого сотрудника непросто в силу различных обстоятельств, и в первую очередь из-за возможности профессионального травматизма. Поэтому запрет на использование заемного труда в таких случаях обоснован и понятен.

 ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление сотрудников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Требования к трудовому договору, заключаемому с работниками для направления принимающей стороне

Прежде чем заключить договор с работником для направления его на работу, кадровое агентство обязано подтвердить свои права на заключение таких договоров.

Статья 56 ТК РФ определяет, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.

Согласно трудовому договору работодателем для лица, обратившегося в поисках работы в кадровое агентство, станет именно кадровое агентство. Оно же, в свою очередь, заключает договор с любым юридическим лицом, действуя в интересах которого, предоставляет работников для выполнения определенной работы. Такой договор может быть договором оказания услуг, или агентским договором, или иметь форму договора поручения, принцип остается один: кадровое агентство берет на себя все проблемы официального трудоустройства, поставляя своему заказчику рабочую силу.

Требования к кадровым агентствам ужесточились. Так, с 2016 г. для ведения бизнеса на рынке труда юридическому лицу необходимо будет соответствовать следующим требованиям:

• получить аккредитацию с правом ведения деятельности на рынке трудоустройства в регионе местонахождения;
• иметь уставный капитал не менее 1 млн руб.;
• не иметь задолженностей по платежам в бюджет (кроме текущих).

Особые требования предъявляются к руководителю агентства, подписывающему договор с сотрудником. Руководитель обязан иметь:

• высшее образование;
• стаж работы на рынке трудоустройства не менее двух лет за последние 3 года;
• отсутствие судимости в сфере преступлений против личности и преступлений в сфере экономики.

При нарушении любого из этих пунктов трудовой договор, заключенный между работником и агентством, будет считаться недействительным, и работник может не получить обещанной зарплаты.

 ВАЖНО В РАБОТЕ

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Существует ли документ, подтверждающий трудовые отношения работника с принимающей стороной – фактическим работодателем? Ответ на этот вопрос содержится в новой гл. 53.1 ТК РФ, вступающей в силу с 01.01.2016 г. В частности, в ней сказано, что при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При этом частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору, то агентство и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием определенных сведений о принимающей стороне.

 ПЕРВОИСТОЧНИК

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

- Пункт 8 ст. 18.1 Закона о занятости населения.

Ответственность

Вся ответственность по заемным трудовым отношениям согласно заключенному договору ложится на кадровое агентство. Поэтому ст. 351.3 ТК РФ, называющаяся «Некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда», введенная Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, является основополагающим документом в практической работе кадрового агентства. В частности, она провозглашает, что ее положения устанавливают особенности регулирования трудовых отношений с экспертами в сфере проведения специальной оценки условий труда, под которыми понимаются работники, прошедшие аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющие сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда.

Порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда. Проще говоря, если агентство поставляет рабочих строительных специальностей на стройки другого региона, оно должно гарантировать принимающей стороне квалификацию строителей. Если по вине сотрудника, работающего по договору с агентством, у принимающей стороны возникли проблемы, решать их будет кадровое агентство.

Например, электрик не вышел на работу. Согласно договору, заключенному между строительной организацией и кадровым агентством, агентство обязано заменить работника в кратчайший срок либо оплатить убытки, нанесенные этим работником.

Поэтому агентство по найму рабочей силы требует документы, подтверждающие уровень квалификации рабочего, либо самостоятельно проводит оценку этого уровня квалификации.

 ВАЖНО В РАБОТЕ

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Страховые взносы и охрана труда

Заработную плату работнику платит кадровое агентство. Оно же представляет данные в пенсионный фонд и фонды социального страхования. В случае возникновения нетрудоспособности сотрудника, работающего в рамках договора заемного труда, больничный лист оформляет кадровое агентство.

В частности, Федеральный закон № 116-ФЗ устанавливает, что ст. 22 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» необходимо дополнить п. 2.1, который будет содержать положения о том, что страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены ТК РФ, Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», другими федеральными законами, для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (далее – принимающая сторона), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.

 ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Для определения страхового тарифа принимающая сторона обязана представить в частное агентство занятости сведения о виде деятельности, результатах специальной оценки условий труда.

 Что касается положений по охране труда, то базовый инструктаж также проводит агентство. Непосредственно на рабочем месте работник получает дополнительные разъяснения от мастера участка.

Какой должен быть договор, чтобы не попасть под «заемный труд»?

Для ведения бухгалтерского учета небольшие организации часто заключают договор с индивидуальным предпринимателем или организацией, ведущей бухучет для других юрлиц, то есть передают часть функций сторонней организации на аутсорсинг. Такие отношения оформляются договором оказания услуг. Этот договор не имеет никакого отношения к заемному труду, поэтому положения Федерального закона № 116-ФЗ на него не распространяются.

Другая ситуация: райПО заключило договор аутсорсинга с крупным торговым центром, где постоянно работает группа кассиров, и эта группа продавцов-кассиров выезжает для работы в сельскую местность. По сути, торговый центр отдает своих сотрудников «в аренду», и эти отношения можно трактовать как заемный труд. Но договор, заключенный напрямую между двумя юридическими лицами и называющийся договором оказания услуг, такую трактовку исключает.

А вот если кадровое агентство, являясь посредником, заключает, с одной стороны, договор с физическим лицом, обязуясь предоставить ему временное трудоустройство, и, с другой стороны, с юридическим лицом, обязуясь предоставить работника на определенный срок, и этот вид деятельности на рынке оказания услуг по трудоустройству является основным видом деятельности, записанным в Уставе кадрового агентства, это и есть договор заемного труда. Он всегда является трехсторонним.

То есть агентство занимается только предоставлением услуг по подбору персонала и получает свою выручку от предприятий, заинтересованных в подборе квалифицированного персонала. Торговый центр, «сдавший в аренду» своих сотрудников на некоторый срок, не работает на рынке оказания услуг в сфере трудоустройства, поэтому положения «заемного труда» к нему неприменимы.

В целом же рынок трудоустройства приобретает все более организованный характер. Требование законодательства о наличии уставного капитала в 1 млн руб. дает фору крупным организациям и убирает с рынка массу мелких фирм, оказывающих услуги по трудоустройству. Население, занимающееся поиском работы, получает гарантии оплаты своего труда и страховку, которую крупное агентство выплатит в случае необходимости.

Как это будет происходить фактически, можно будет увидеть уже с января 2016 г., когда вступит в действие Федеральный закон № 116-ФЗ.

• Назад
• Вперёд