Директор хочет уменьшить оклады
и ввести премии

Повременно-премиальная система помогает оптимизировать затраты на персонал, «привязывает» доход работников к уровню производительности труда, что служит дополнительной мотивацией для них, и дает возможность компании уменьшать размер зарплаты нерадивых сотрудников. Но при введении такой системы нужно учитывать некоторые особенности.

В соответствии с ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Зарплата работников состоит из трех частей:

• вознаграждение за труд. Это может быть оклад, часовая ставка. Вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Данная часть зарплаты гарантирована работнику, если он полностью выполнил норму труда;
• компенсационные выплаты. К ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу
  в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т. д.;
• стимулирующие выплаты. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии
  и другие поощрительные выплаты.

При переводе работников на повременно-премиальную систему, включающую в себя окладную и премиальную части, нужно определить примерный размер оклада по отношению к премии. При этом можно ориентироваться на отраслевые соглашения, например, в некоторых сказано, что работодатели обеспечивают долю выплат, носящих постоянный характер, не менее 70% в заработной плате специалистов, служащих и руководителей.

Премии могут быть качественными или количественными. Работник должен понимать, за что он получит премию: это может быть достижение объема продаж, сделанная норма выработки или другие результаты работы, выполнение поставленных руководителем задач, получение организацией определенного дохода, приносимого работником.

Расчет соотношения оклада и других частей зарплаты

Пример 1.

Строительная компания присоединилась к отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства специального строительства (ФАСС) на 2014–2016 годы. На тот момент в компании была установлена повременная система оплаты труда.

После присоединения руководитель компании решил уменьшить в два раза оклады работников и ввести премии в размере оклада. Формально общая сумма заработка не уменьшится. Премия в полном объеме будет выплачиваться, если в целом по объекту соблюдается график строительства.

Допустим ли такой вариант изменения системы оплаты труда?

Нужно рассчитать минимальный размер оклада сотрудника компании, если:

• его оклад до перехода на новую систему оплаты труда составляет 29 000 руб.;
• работнику выплачивается надбавка – 3500 руб.

Проанализируем решение директора.

 

Во-первых, он нарушает п. 4.13 отраслевого соглашения. В этой норме отраслевого соглашения сказано, что доля выплат постоянного характера должна быть не меньше 70%. То есть соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты должно быть в пропорции 70% к 30%.

А если компания выплачивает компенсации за особые условия труда, нужно соблюдать следующее соотношение:

Фиксированная часть зарплаты		(	Премии		Надбавки	)
70%		30%

Совокупная зарплата сотрудника до изменения системы оплаты труда составляет 32 500 руб. Учитывая пропорцию, премия работника плюс надбавка (17 500 руб.) должна составлять 30% заработной платы. Однако внесенные изменения превышают установленный соглашением предел и составляют 53,84%.

Во-вторых, условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия обеих сторон трудового договора.

Вывод: предложенный директором вариант недопустим.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В Трудовом кодексе не указано соотношение фиксированной части зарплаты и других ее составляющих.

Документальное оформление

Условие о заработной плате является существенным условием трудового договора. Чтобы изменить это условие, необходимо получить согласие работника. Важным является и то, что изменить условие о заработной плате можно только по причине изменения организационных или технологических условий труда. Предупредить работника об изменениях нужно за два месяца в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель при изменении условий договора должен произвести следующие действия:

1. Издать приказ об изменении организационных или технических условий труда	Под технологическими и организационными изменениями условий труда понимаются изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
2. В положение об оплате труда внести запись об изменении системы оплаты труда. Необходимо внести изменение и в штатное расписание
3. Разработать положение о премировании  либо внести раздел о премировании в положение об оплате труда	Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если в локальный акт условие о премировании не будет включено, работник не сможет требовать его и суд не сможет взыскать (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011)
4. Издать следующие приказы: об утверждении нового положения об оплате труда и положения о премировании; о необходимости ознакомить работников с новыми нормативными актами

Если работник согласен с переводом его на другую систему оплаты, то сторонами подписывается дополнительное соглашение. Указать на изменения можно так:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб. и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 80%».

Необходимо иметь в виду: указание в дополнительном соглашении, что премия начисляется работнику ежемесячно, без каких-либо условий, а значит, входит в фиксированную часть, приведет к тому, что в случае решения руководителя снизить премию или не выплатить ее вовсе суд встанет на сторону работника (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 № 33-931/2013).

Если работник не согласен, ему предлагается другая работа. Работодатель обязан предложить работнику работу (должность), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, вакансия должна быть в этой же местности (п. 3 ст. 74 ТК РФ). Изменять трудовую функцию работодатель также не имеет права.

Отметим, что вышеуказанной статьей не предусмотрено предложение работнику вышестоящих должностей.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Показатели премирования могут быть:

• количественными – выполнение и перевыполнение плана, норм выработки и т. д.;
• качественными – снижение трудозатрат, экономия сырья, материалов, топлива, качественное обслуживание клиентов и т. д.

Показатели должны быть реально измеримыми.

В случае трудового спора работодатель обязан доказать, что произошли изменения организационных или технологических условий труда (ст. 56 ГПК РФ). При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора суд законным не признает.

Если такой работы нет либо работник от нее отказывается, его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После подписания работником дополнительного соглашения размер его заработной платы будет зависеть от размера окладной части, размера премии и условий ее начисления.

• Назад
• Вперёд