+7 (8442) 26-64-41

г. Волгоград улица Ангарская дом 17 офис 609

Свистунова О.

Свистунова О. Н.,
практикующий юрист

Ошибки в кадровой работе

В процессе деятельности организации и оформления текущей кадровой документации нередко возникают ошибки при составлении и разработке каких-либо документов.

18 августа 2017 года Минтруд России утвердил письмо № 14-2/В-761, в котором ведомство отвечает на ряд актуальных кадровых вопросов.

Как вносить исправления в книги по учету трудовых книжек?

В настоящее время применяются следующие формы учета трудовых книжек — основного документа о трудовой деятельности работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ). Это приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в ней. Формы утверждены постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Трудовое законодательство не устанавливает порядок внесения исправлений в вышеуказанные книги учетов. Поэтому министерство указывает, что в них допустимо вносить изменения по правилам, которые установлены для внесения исправлений в трудовую книжку.

Например, сотрудник кадровой службы допустил ошибку, когда заполнял книгу учета бланков — неправильно указал реквизиты кадровой книжки или ФИО работника. Либо увольняющийся работник поставил подпись напротив чужой фамилии при получении трудовой книжки или указал неверную дату получения книжки. В этом случае кадровику, ответственному за ведение книги, нужно признать ошибочную надпись недействительной и внести правильную запись. Для этого руководствоваться следующими нормативными актами: постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

В частности, после последней неправильной записи необходимо указать следующий порядковый номер и текущую дату. В графе, где допущена ошибка, написать: «запись за номером № недействительна». После этого произведите правильную надпись (п. 30 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225; п. 1.2 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 № 69). Продублируйте правильную информацию по следующим графам документа.

Ошибки при работе вахтовым методом

krugПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Вахтовый метод — это особая форма трудового процесса вне постоянного проживания работников, когда они не могут ежедневно возвращаться к постоянному месту жительства (ст. 297 ТК РФ). При вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых работает сотрудник (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Ситуация: Организация планирует привлекать работников для работы вахтовым методом на различных объектах. Как в трудовых договорах с ними указывать условие о месте работы, нужно ли при перемещении работника на другой объект в другую местность оформлять перевод и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Перемещение вахтового работника из-за изменения места дислокации объектов или участков не считается переводом на другую работу и не требует согласия таких работников (п. 1.1. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ»).

ТК РФ не регламентирует порядок оформления перемещения. По мнению министерства, работодатель должен уведомить работника о перемещении путем приказа (уведомления) о перемещении. Работник уведомляется о приказе под роспись, срок уведомления не определен. Но необходимо иметь в виду, что при перемещении не должны изменяться условия трудового договора, в частности, режим работы и условия труда. Если условия меняются, работодателю необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ, например, уведомить работников в письменной форме об изменении за два месяца.

Ошибки при установлении режима рабочего времени

Представим ситуацию, в которой трудовым договором установлена неполная рабочая неделя с полным рабочим днем и ненормированный рабочий день с тремя дополнительными оплачиваемыми днями отпуска. Правомерно ли закрепить в локальном нормативном акте положение, которое предусматривает предоставление дополнительных оплачиваемых дней отпуска пропорционально отработанному времени?

krugПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо того, сколько он работает в условиях ненормированного рабочего дня. По мнению министерства, установление работодателем условия, что продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день исчисляется пропорционально отработанному времени, не соответствует нормам трудового законодательства.

Продолжительность дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем не может быть меньше трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Работодатель может увеличить срок дополнительного отпуска, установив его в коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка. Отпуск за ненормированный рабочий день суммируется с ежегодным основным и другими дополнительными и предоставляется с ними вместе (ст. 120, ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Исключение — если работник и работодатель договорились иначе.

Ошибки при направлении в командировку

Представим ситуацию, в которой из-за тяжелого финансового положения в организации на три недели задержали выплату зарплаты. Вправе ли работник из-за этого отказаться от командировки? Если работник согласится поехать, может ли он во время командировки приостановить работу до выплаты зарплаты?

krugПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе приостановить работу до выплаты, предупредив работодателя о приостановке (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Когда воспользоваться таким правом, решает сам работник. Соответственно, он вправе приостановить работу и будучи в командировке, поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений на приостановление работы во время нахождения работника в командировке. При этом необходимо помнить про случаи, когда приостанавливать работу нельзя (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Например, в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении.

Если работник находится в командировке в момент задержки зарплаты, работодатель не вправе требовать от него выполнения служебного задания до конца, так как выплата суточных не ставится в зависимость от фактического выполнения трудовой функции. Поэтому компании рекомендуется оформить отзыв работника из командировки, поскольку нет необходимости нахождения его в ней, так как служебное поручение все равно не выполняется. Для отзыва необходимо уведомить сотрудника об этом путем телефонного звонка или электронной почтой и составить приказ в свободной форме. В приказе указать причину отзыва и новые сроки командировки. Работодатель может удержать из расходов на командировку толдько неиспользованные денежные средства, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Компания при досрочном возвращении работника перерассчитывает аванс в зависимости от количества фактических командировочных дней. Неизрасходованные денежные средства сдаются работником в кассу организации (Указания по применению и заполнению унифицированной формы «Авансовый отчет» (форма № АО-1), утвержденные Постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 № 55), в частности, суточные за дни, на которые сократилась командировка.

Работник обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения от работодателя сообщения о готовности выплатить зарплату (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

Ошибки при расторжении договора по сокращению

Ситуация: Работодатель сокращает совместителя, занятого на 0,5 ставки. В организации имеется подходящая ему должность (вакантна полная ставка). Можно ли не предлагать сокращаемому работнику эту должность, ссылаясь на то, что на нее нужен работник на полное рабочее время, а совместитель полное рабочее время работать не может?

krugПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Определение термина «вакантная должность» трудовое законодательство не раскрывает. Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

Если работодатель расторгает трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников, он обязан соблюдать гарантии, предусмотренные трудовым кодексом (ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ). В частности, предложить работнику вакантную должность. При этом совместителю гарантируется все права в полном объеме, которые принадлежат работникам, которые работают полный рабочий день на основной работе (ст. 287 ТК РФ). Соответственно, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все отвечающие подходящие вакансии, и не только в самой организации, но и в других филиалах той же местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Уволить совместителя можно с условием выплаты выходного пособия, только если он в письменной форме откажется от должности, которая подразумевает полный рабочий день.

Ошибки при переводе на другую работу по соглашению

Ситуация: Стороны письменно согласовали между собой перевод работника в другую организацию, определив конкретную дату приема на работу. После увольнения работник обратился к новому работодателю, однако тот отказал в трудоустройстве, пояснив, что соглашение о переводе с его стороны подписал специалист отдела кадров, не уполномоченный принимать новых работников. Правомерен ли отказ в трудоустройстве? Обязан ли прежний работодатель принять работника обратно, если тот к нему обратится?

krugПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей.

Сотрудника можно перевести по его письменной просьбе на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовой договор на прежнем месте работы прекращается (п. 5 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Перейти работник на новое место работы при переводе может, если было согласованное волеизъявление трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателя. Новый работодатель не имеет права отказать такому работнику (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Правило действует в течение месяца после увольнения. Поэтому отказ неправомерен.

Кодекс не устанавливает, что прежний работодатель должен предоставить работнику ранее занимаемую им должность при отказе в приеме на работу в порядке перевода новым работодателем, если соглашение о переводе подписало неуполномоченное лицо. Но работник вправе обратиться в суд с заявлением о признании увольнения в связи с переводом незаконным. И суд может восстановить работника на прежней работе или по его заявлению изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ).

Поделиться