ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ

 

 

 

  

Рябова К. Н.,
практикующий бухгалтер

Объявления о вакансиях

Закон № 162-ФЗ устанавливает запрет на указание дискриминационной информации в объявлениях о вакансиях. Нововведения коснулись всех работодателей без исключения.

Летом 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Что есть дискриминация

Любой работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, неизбежно занимается подбором персонала на имеющиеся у него вакансии. Как правило, для этих целей используются интернет-сайты по подбору сотрудников и поиску работы (hh.ru, superjob.ru, job.ru и др.), специализированные издания (газеты и журналы) («Работа и зарплата», «Работа для вас» и другие). Также работодатели обращаются в агентства по подбору персонала, службу занятости населения, используют и другие источники.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Введение запрета предусматривается на распространение данной информации гражданами, должностными лицами, юридическими лицами в любых формах и пределах без каких-либо исключений.

В целях поиска подходящих сотрудников работодатели составляют и размещают объявления о вакансиях. Данные объявления, как правило, содержат:

• наименование вакантной должности (профессии);
• требования к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность;
• требования к опыту (стажу) работы;
• основные должностные (трудовые) обязанности или направления работы;
• требования к знаниям специфики работы в какой-либо сфере деятельности (в зависимости от вакантной должности (профессии));
• требования к знаниям иностранных языков (степень владения ими);
• информацию о графике работы (например, пятидневная неделя с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, неполная неделя, ненормированный рабочий день и др.);
• информацию о размере заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки), выплате премий, надбавок и т.п.;
• другую информацию, по усмотрению компании.

ПОЗИЦИЯ МИНТРУДА 

Если интернет-сайт не зарегистрирован в качестве средства массовой информации, то данный факт не освобождает владельца сайта от административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

Компаниям приходится учитывать, что такое объявление не должно содержать дискриминационных признаков. Так, ими признаются сведения о преимуществе кандидата на замещение вакантной должности в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключение составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Действительно, ТК РФ и Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ определены условия, при которых установление различий или предпочтений не может быть признано дискриминацией. Например, действующее законодательство допускает ограничения или преимущества, которые связаны с деловыми качествами работника.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной КоАП РФ.

Нужно напомнить, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Они могут определяться как прямым предписанием федерального закона, так и требованиями, необходимыми в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Поскольку такие требования предъявляются к деловым качествам будущего работника, их нельзя признать дискриминационными.

В объявлении о вакансии могут содержаться требования, право или обязанность установления которых закреплены в федеральном законе (например, требование к полу и(или) возрасту соискателя). То есть не является дискриминацией содержащаяся в объявлении о вакансии информация, в частности, о возрасте соискателя в случае, когда ограничения установлены действующим законодательством.

Пример.

Производственному предприятию требуется на работу электрогазосварщик. Указание в объявлении о вакансии требований к возрасту соискателя – старше 18 лет – не будет дискриминацией в сфере труда, поскольку ст. 265 ТК РФ запрещает принимать на работу с вредными и(или) опасными условиями труда несовершеннолетних работников (не достигших возраста 18 лет). А работа по профессии электрогазосварщик, безусловно, является вредной.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Работодатель должен быть готов доказывать обоснованность определенных требований к вакантной должности. Желательно, чтобы такие требования были закреплены в должностной инструкции. Они могут быть установлены как в силу прямого указания закона (например, запрет на принятие женщины на определенные профессии), так и самостоятельно работодателем.

Законом № 162-ФЗ установлен примерный перечень требований, которые могут быть признаны дискриминационными. В целом он повторяет перечень, содержащийся в ст. 3 ТК РФ.

Поскольку до вступления в силу Закона № 162-ФЗ в законодательстве отсутствовал прямой запрет на распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, а также ответственность за распространение такой информации, во многих объявлениях о вакансиях содержались дискриминационные признаки. Как правило, это касалось ограничений по полу и возрасту соискателей, даже когда это не было обусловлено требованиями закона. Закон № 162-ФЗ исправил ситуацию: он предусматривает запрет на распространение данной информации гражданами, должностными лицами, юридическими лицами в любых формах и пределах без каких-либо исключений.

Ответственность за некорректное объявление

Если работодатель распространяет информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ.

Указанное административное правонарушение влечет наложение штрафа в размере:

• на граждан – от 500 до 1000руб.;
• на должностных лиц – от 3000 до 5000руб.;
• на юридических лиц – от 10000 до 15000руб.

Под распространением информации о свободных рабочих
местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать:

• опубликование таких сведений в печати;
• трансляцию по радио и телевидению;
• демонстрацию в кинопрограммах и других средствах массовой информации;
• распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи;
• распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции;
• распространение в виде объявлений на досках в общественных местах и т.д.

СОВЕТ АВТОРА

Письменный отказ в приеме на работу должен иметь только следующие основания: «отсутствует вакантная должность, на которую претендует кандидат», а если такая вакансия есть, то – «кандидат не соответствует деловым качествам, предъявляемым к данной вакансии». Более того, делая такой отказ, работодатель должен обладать всей совокупностью документов, подтверждающих его позицию, в том числе должностные инструкции, карты аттестации рабочих мест и так далее. Все это позволит избежать длительных судебных споров.

К административной ответственности помимо работодателей (физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) могут быть привлечены:

• редакции средств массовой информации (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации);
• владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица.

Если редакция средства массовой информации не является ни физическим, ни юридическим лицом, то к административной ответственности может быть привлечен учредитель данного СМИ, а также главный редактор.

Следует отметить, что к административной ответственности также могут быть привлечены граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например промоутеры, осуществляющие раздачу листовок, расклейщики объявлений и др.

Выявлять указанные выше нарушения и составлять протоколы об административных правонарушениях уполномочены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п.87 ч.2 ст. 28.3 КоАП РФ). Например, в Волгограде это должностные лица министерства труда и занятости населения Волгоградской области.