Поделиться статьёй:
ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ
Левищева Ю. А., юрисконсульт Кредитного потребительского кооператива «Кредитный союз «ВКБ-кредит»
Правильно ли вы составили график отпусков?
Одним из документов, которыми кадровик «закрывает» год, является график отпусков. Cоставление графика и его своевременная сдача очень важны, а отсутствие этого документа чревато последствиями для работодателя.
Право на оплачиваемый отпуск гарантировано трудовым законодательством (ст. 2 и ст. 114 ТК РФ). В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (за каждый рабочий год).
Согласно части первой ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Его утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В случае отсутствия в организации представительного органа сотрудников график отпусков утверждается работодателем самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ).
Составляя график, работодатель должен учитывать пожелания сотрудников о времени предоставления отпуска. Для этого нужно собрать пожелания сотрудников, в чем отделу кадров могут помочь руководители структурных подразделений. Они соберут с сотрудников сведения о предполагаемом времени отпуска, уладят разногласия между желающими пойти в отпуск в одно и то же время, а также представят кадровикам сведения о согласованных датах начала отпусков подчиненных для составления сводного графика.
Кроме того, нужно собрать сведения о том, кто из сотрудников может пойти в отпуск в любое удобное для него время, ведь некоторым категориям лиц федеральные законы предоставляют такое право. С льготников также требуется собрать пожелания о времени будущего отпуска, составив их список.
Из положений ст. 123 ТК РФ можно сделать вывод, что в график отпусков включаются те работники, трудовые отношения с которыми продолжаются и в следующем календарном году, то есть с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок, а также сотрудники, срочные трудовые договоры которых прекращаются в следующем календарном году.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
В 2013 году вступил в силу новый Федеральный закон от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов». Гарантия донорам по предоставлению отпуска в любое удобное для них время сохранена.
Нужно ли включать «срочника» в график отпусков?
Статьей 115 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет
28 календарных дней. При этом в отношении порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, каких-либо особенностей трудовое законодательство не устанавливает.
Исключение составляют только случаи, когда трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ – ипродолжительность отпуска в этих случаях определяется из расчета: два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 и 295 ТК РФ). Но даже в этом случае отпуск предоставляется.
Если в трудовом договоре прописан ненормированный рабочий день, то работодатель обязан удлинить отпуск сотрудника не менее чем на три дня (ст. 119 ТК РФ). Конкретное количество дней, на которое удлиняется отпуск, прописывается либо в трудовом договоре, либо в локальном нормативном акте учреждения.
Таким образом, даже если известно, что сотрудник проработает меньше года, например 8 месяцев, по срочному трудовому договору, он имеет право на использование полного отпуска – 28 календарных дней, и именно это необходимо предусмотреть в графике отпусков.
Следует обратить внимание, что, исходя из смысла части второй ст. 122 ТК РФ, новых сотрудников, принятых в первом полугодии, следует включать в утвержденный на текущий календарный год график отпусков, поскольку их право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникнет уже в этом году.
Если же срочный трудовой договор заканчивается в текущем календарном году и неизвестно, будет он продлен или нет, то работодатель не обязан включать такого сотрудника в график отпусков на следующий календарный год. Если к моменту окончания срока трудового договора у него остался неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, он может получить за него денежную компенсацию (часть первая ст. 127 ТК РФ) или уйти в отпуск с последующим увольнением (части вторая и третья ст. 127 ТК РФ).
Если же срочный трудовой договор станет бессрочным (часть четвертая ст. 58 ТК РФ) или будет продлен, работодатель в любое время может внести изменения в график отпус-ков и предусмотреть в нем отпуск для такого сотрудника.
Разделение отпуска на части
Согласно части первой ст. 125 ТК РФ по соглашению между сотрудником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Следовательно, разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части и определение этих частей в графике возможно исключительно по соглашению сторон.
Вносить изменения в уже утвержденный документ работодатель имеет право только с разрешения лица, утвердившего график, или уполномоченного им лица, учитывая мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если она есть).
Если стороны трудового договора не пришли к соглашению о разделении отпуска, он должен быть запланирован в графике отпусков и по истечении шести месяцев непрерывной работы предоставлен полностью (28 календарных дней). Такая обязанность возникнет у работодателя даже в том случае, если ранее сотрудником было подано заявление об отказе от права использования ежегодного отпуска.
Нужно ли вносить в график сведения о неиспользованных отпусках?
В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе деятельности компании, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
На практике отпуск (или его часть) нередко продлевается или переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий сотрудника:
- - в случае временной нетрудоспособности работника;
- - в случае исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
- - в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством или локальными нормативными актами.
По закону работник не может сам определять срок использования отпуска, он должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком (не позднее конца первого рабочего года), а работодатель вправе отказать ему в предоставлении отпуска в иное время, чем предусмотренное графиком отпусков.
Кроме того, в связи с производственной необходимостью работника могут отозвать из отпуска, но только с его согласия. При этом неиспользованная часть отпуска предоставляется сотруднику в удобное для него время в текущем году или присоединяется к отпуску за следующий год.
Как видно, соблюсти полностью график отпусков в течение календарного года обычно не представляется возможным. Однако вне зависимости от причин, по которым отпуск не был пол-ностью использован, право на него у работника сохраняется.
Чтобы не накапливать отпуска, неиспользованные дни отдыха следует также включать в график на очередной календарный год. Последовательность предоставления отпусков целесообразно указывать в хронологическом порядке, как это отражено в графике. Сначала нужно выбрать все отпуска за предыдущие годы, затем предоставить отпуск за текущий год.
Увольнение сотрудника, включенного в график отпусков
Если к моменту увольнения отпуск работнику еще не будет предоставлен, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск или отпуск предоставляется с последующим увольнением (части первая и вторая ст. 127 ТК РФ). В силу части третьей ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. При этом, как указал Роструд, оплачивать следует только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении (п. 2 письма Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда.
Также следует иметь в виду, что в случае увольнения сотрудника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, компания имеет право удержать из заработной платы сумму задолженности за неотработанные дни. Это правило не распространяется лишь на случаи увольнения по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п.п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п.п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ (часть вторая ст. 137 ТК РФ).
Что делать, если в графике допущена ошибка
От ошибок никто не застрахован. Иногда случается так, что уже после согласования и утверждения графика, а также после ознакомления с ним работников, обнаруживается досадная ошибка (например, неверно указана дата или фамилия работника). Что делать? Перепечатывать и проходить процедуры согласования и утверждения заново – нелегкий труд, делать этого не стоит. Так как же внести исправления?
График отпусков – первичный учетный документ, и к нему применим тот же порядок внесения исправлений, который принят в бухгалтерском учете. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» гласит, что «в первичном учетном документе допускаются исправления, если иное не установлено федеральными законами или нормативными правовыми актами органов государственного регулирования бухгалтерского учета. Исправление в первичном учетном документе должно содержать дату, а также подписи лиц, составивших документ, в котором произведено исправление, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц» (п.7 ст. 9 Закона № 402-ФЗ).
Если работник не желает идти в отпуск по графику, но он своевременно ознакомлен с приказом о предоставлении отпуска и отпуск вовремя оплачен (часть третья ст. 123, часть девятая ст. 136 ТК РФ), то у него нет оснований отказываться от его использования.
Между тем, в действующем Положении о документах и документообороте в бухгалтерском учете (утв. Минфином СССР от 29.07.1983 № 105) указано:
- записи в первичных документах должны производиться чернилами, химическим карандашом, пастой шариковых ручек, при помощи пишущих машин, средств механизации и другими средствами, обеспечивающими сохранность этих записей в течение времени, установленного для их хранения в архиве. Запрещается использовать для записей простой карандаш (п.2.8);
- - свободные строки в первичных документах подлежат обязательному прочерку (п.2.9);
- - в тексте и цифровых данных первичных документов и учетных регистров подчистки и неоговоренные исправления не допускаются (п.4.1);
- - ошибки в первичных документах, созданных вручную (за исключением кассовых и банковских), исправляются следующим образом: зачеркивается неправильный текст или суммы и надписывается над зачеркнутым исправленный текст или суммы. Зачеркивание производится одной чертой так, чтобы можно было прочитать исправленное (п.4.2);
- - исправление ошибки в первичном документе должно быть оговорено надписью «исправлено», подтверждено подписью лиц, подписавших документ, а также проставлена дата исправления (п.4.3).
Работодатель вправе не допустить работника к работе в период начавшегося по графику отпуска. Работник, который вопреки графику отпусков вышел на работу, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Ответственность за отсутствие или несоблюдение графика отпусков
Согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков является нормативным актом, который обязательно должен быть у каждого работодателя. Именно на его основании должны предоставляться ежегодные отпуска (а не на основании заявлений сотрудников, как до сих пор принято в некоторых организациях).
За отсутствие или неисполнение графика отпусков инспектор Государственной инспекции труда может наложить на организацию штраф в размере от 30000 до 50000 рублей, а на должностное лицо – от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).