Вопрос-ответ

С работником (отцом, воспитывающим двухлетнего ребенка без матери) заключен трудовой договор, в котором предусмотрено условие об испытании. Результаты испытания оказались неудовлетворительными. Можно ли расторгнуть трудовой договор по ст. 71 ТК РФ с таким работником?

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, пп.пп. 5–8, пп. 10 или пп. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери.

Таким образом, расторжение трудового договора с отцом, воспитывающим ребенка до трех лет без матери, по инициативе работодателя не допускается.

Согласно пп. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под расторжением трудового договора по инициативе работодателя подразумевается расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.ст. 71 и 81 ТК РФ.

Так, согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания, если условие об испытательном сроке предусмотрено трудовым договором (ст. 70 ТК РФ), работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом, несмотря на тот факт, что ст. 70 ТК РФ не запрещает установление испытательного срока для лиц, имеющих детей в возрасте до трех лет (запрещается устанавливать испытательный срок женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет), в то же время эта норма не отменяет действия ст. 261 ТК РФ.

Таким образом, в указанной ситуации трудовой договор с сотрудником по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, не расторгается.

 

Нужно ли требовать от работника письменное заявление на отпуск, если его сроки совпадают с утвержденным графиком отпусков?

Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ст. 123 ТК РФ). Статьей 123 ТК РФ предусмотрено, что утвержденный график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ст. 123 ТК РФ).

Таким образом, очередность предоставления ежегодных отпусков и их продолжительность устанавливаются графиком отпусков, который утверждается руководителем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Трудовое законодательство не обязывает работодателя требовать от сотрудника заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Договоренность о его предоставлении закреплена в графике отпусков.

Если в графике отпусков нечетко отображена информация о предстоящем отпуске сотрудника, то кадровая служба вправе потребовать от работника заявление на отпуск. Кроме того, заявление сотрудника необходимо при перенесении им отпуска на другой срок (ст. 124 ТК РФ).

 

Установлена ли законодательством максимальная продолжительность рабочего дня (смены)? Можно ли на предприятии установить продолжительность рабочей смены в 24 часа при соблюдении всех условий, предусмотренных ст. 103 ТК РФ?

Максимальная продолжительность ежедневной работы (смены), применяемая всеми организациями в обязательном порядке, установлена ст. 94 ТК РФ. Эта норма распространяется только на определенные, перечисленные в той же статье, категории работников.

В своем вопросе вы не указываете, для какой категории работников хотите установить продолжительность рабочего времени в 24 часа.

Так как иных категорий ст. 94 ТК РФ не содержит, то для всех остальных работников продолжительность ежедневной работы (смены) может определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка с соблюдением требований о непревышении установленной нормы рабочего времени за неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).

При установлении смены в 24 часа кроме норм о продолжительности рабочего времени необходимо учитывать особенности сменной работы (в две, три или четыре смены).

1. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).

2. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ).

3. Если установленная смена в 24 часа не позволяет соблюсти максимальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, то допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

 

Сотрудница нашей фирмы (бармен) получила направление на легкий труд. Руководитель перевела ее в бухгалтерию. Каков режим работы, какова продолжительность рабочего дня в случаях перевода на легкий труд?

Действующее трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Перевод работника в данном случае должен осуществляться только с его письменного согласия.

Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

С вступлением в силу изменений в Трудовой кодекс РФ, принятых Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, ст. 73 стала предусматривать помимо постоянных переводов на другую работу по медицинским показаниям временные переводы на срок до четырех месяцев.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, переводу на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, подлежат по их заявлению беременные сотрудницы и работницы, имеющие детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ). При этом перевод беременных женщин осуществляется с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Как видим, трудовое законодательство особо оговаривает порядок оплаты труда в случаях перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. А вот что касается продолжительности рабочего времени, то ее автоматического изменения перевод на другую, более легкую работу в соответствии с медицинским заключением не влечет.

Однако бывают случаи, при наступлении которых продолжительность рабочего дня должна быть изменена. Так, например, согласно ст. 92 ТК РФ для работников, являющихся инвалидами I или II группы, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. А согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

 

Обязан ли работодатель оплатить компенсацию работнику за военные сборы, если деньги из военного комиссариата не поступили на счет предприятия?

Согласно ст. 54 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (далее – Закон № 53-ФЗ) для подготовки к военной службе граждане, пребывающие в запасе, могут призываться на военные сборы.

Под военными сборами понимается комплекс мероприятий по подготовке граждан к военной службе, проводимых в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях и органах (Положение о проведении военных сборов, утвержденное постановлением Правительства РФ от 29.05.2006 № 333 (далее – Положение № 333)).

Организация-работодатель при обращении сотрудника с уведомлением о призыве на военные сборы обязана освободить его от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ).

Кроме этого, работнику за время прохождения сборов должна быть выплачена компенсация. Данная компенсация выплачивается государственным органом, привлекшим работника к выполнению государственных или общественных обязанностей. В соответствии с пп. «д» п. 8 Положения № 333 таким государственным органом является военный комиссариат.

Согласно п. 7 ст. 1 Закона № 53-ФЗ компенсация расходов, понесенных организациями и гражданами в связи с исполнением Закона № 53-ФЗ, является расходным обязательством Российской Федерации и осуществляется по Правилам, утвержденным постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 № 704 (далее – Правила № 704).

Перечень выплат, которые компенсирует военный комиссариат организациям-работодателям, закреплен в пп.пп. 25–26 Положения № 333.

Выплата компенсации в соответствии с Правилами осуществляется на основании представляемых получателями компенсации сведений о размере фактических расходов (с указанием банковских реквизитов счетов для перечисления компенсации). Для подтверждения указанных расходов граждане представляют оригиналы соответствующих документов, организации – заверенные в установленном порядке копии таких документов.

Организация представляет указанные сведения на официальном бланке, при этом документ скрепляется подписью руководителя (заместителя руководителя) и основной печатью организации.

Таким образом, счета военным комиссариатам выставляются организациями после прохождения работниками военных сборов. Право на компенсацию у организации возникает после осуществления соответствующих затрат.

Следовательно, организация-работодатель обязана возместить расходы работника, понесенные в связи с призывом на военные сборы, которые в последующем ей компенсирует Минобороны РФ. Причем если ранее для Минобороны на компенсацию расходов был установлен месячный срок, то сейчас никаких временных ограничений нет.

• Вперёд