Поделиться статьёй:
ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | ТОЧНЫЙ РАСЧЕТ
Повышающий коэффициент к окладу
Скригаловская Е. А.,
практикующий бухгалтер
Установление различных надбавок и доплат – это право работодателя, а не его обязанность. Как правило, большая часть из нас получает оклад или работает по сдельной системе – сколько сделал, столько и получил. Тем не менее, практика показывает, что коммерческие структуры все чаще стали заимствовать у коллег из бюджетной сферы различные системы стимулирования, в том числе и установление персональных коэффициентов к окладам.
Как известно, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Кроме того, ТК РФ обязывает работодателей ежегодно осуществлять индексацию заработной платы, которая представляет собой повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации заработной платы закрепляется в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, например, положении об оплате труда, премировании и пр. Периодичность индексации и ее размер законом не установлены. Чаще всего работодатель проводит ее ежегодно, однако он может избрать полугодовую, ежеквартальную или ежегодную частоту. Дату проведения организация выбирает также самостоятельно. Это может быть начало календарного года, окончание финансового года, когда подведены итоги по предприятию, или любая другая удобная дата или даты.
ПОЗИЦИЯ РОСТРУДА
Индексация заработной платы является не правом, а обязанностью работодателя.
Наиболее часто происходит увеличение тарифных ставок или должностных окладов на определенный коэффициент. Если же говорить об установлении конкретного размера коэффициента повышения, то он может определяться в зависимости от различных факторов, таких, как индекс потребительских цен, размер инфляции, рост прожиточного минимума трудоспособного населения и пр.
Но и это не предел возможностей руководителя в части стимулирования сотрудников организации. Одним из способов стимулирования является персональный повышающий коэффициент. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем организации персонально в отношении конкретного работника и фиксируется в его трудовом договоре. Применение персонального коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу. Персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику с учетом сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.
Работодатель вправе установить персональный повышающий коэффициент к окладу работникам, трудящимся по совместительству (в том числе внутреннему совместительству).
Дискриминация по размеру
Персональный повышающий коэффициент потому и персональный, что устанавливается конкретному работнику и может отличаться от повышающего коэффициента, установленного другим работникам. Однако с учетом положений ст.ст. 2, 3, 22, 132 ТК РФ такое отличие в заработной плате может объясняться исключительно ценностью для работодателя труда этого работника.
На наш взгляд, является дискриминацией установление двум работникам разных персональных повышающих коэффициентов в том случае, если у них абсолютно одинаковая по характеру работа, а сами работники обладают одинаковой квалификацией и при этом трудятся с одинаковой интенсивностью и качеством.
Если же по каким-либо параметрам, связанным с работой, можно выделить работника на фоне остальных (например, ему поручен более ответственный или важный участок работы либо он дольше работает в этой сфере и обладает большим опытом), то в этом случае персональный повышающий коэффициент в более высоком размере по сравнению с другими не будет носить дискриминационного характера.
На случай проверок и возможных споров с работниками по поводу дискриминации работодатель должен быть готов доказать, что профессиональные качества работника или сам характер его работы позволяют предоставить данному работнику преимущество при установлении персонального повышающего коэффициента.
Имеет смысл обосновать непосредственно в приказе об установлении персонального повышающего коэффициента, а также по возможности документально подтвердить высокую ценность труда работника, которая позволила установить ему коэффициент выше, чем другому сотруднику.
Как изменить размер коэффициента?
Учитывая, что размер персонального повышающего коэффициента указан в трудовом договоре, изменение этого размера потребует внесения изменений в трудовой договор, которое следует производить в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
При этом работодатель обязан доказать, что изменение организационных или технологических условий труда влечет за собой и необходимость пересмотра размера заработной платы, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (см., например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 № 33-1215).
Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудовых договоров, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (см., например, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 № 532, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007)).
При повышении работникам размеров персональных повышающих коэффициентов, без изменения их тарифных ставок, окладов (должностных окладов), индексация среднего заработка не производится.
Повышающий коэффициент и отпускные
Средний заработок для оплаты ежегодных отпусков рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением № 922. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за расчетный период – 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения).
Пунктом 16 Положения предусмотрено, что средний заработок работников повышается в порядке, определенном этим пунктом, при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.
Таким образом, необходимым условием повышения среднего заработка является повышение тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения всем работникам в целом по организации либо в ее структурном подразделении (см. также письмо Роструда от 31.10.2008 № 5920-ТЗ).
Также следует учитывать, что если заработная плата повышается за счет того, что вводятся новые доплаты и надбавки или повышается размер прежних доплат и надбавок, но при этом не повышаются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, то индексация среднего заработка не производится. То обстоятельство, что повышение указанных выплат производится в отношении всех работников организации (структурного подразделения), в данном случае значения также не имеет.
Из вышесказанного следует, что если оклады работников не повышаются, а происходит только повышение размеров персональных повышающих коэффициентов к ним, то средний заработок работников, исчисленный для оплаты отпусков, индексации не подлежит.
Уменьшаем размер коэффициента за проступок
По нашему мнению, изменить размер персонального повышающего коэффициента за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по правилам ст. 74 ТК РФ нельзя. Поэтому работодатель не сможет наказать работника таким способом. Аналогичной позиции придерживаются суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013 № 11-10174/13). Премия в виде повышающего коэффициента к должностному окладу, являясь дополнительной выплатой, не должна утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем порядка ее выплаты и не должна превращаться в автоматически начисляемую часть оклада.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, определенные ст. 192 ТК РФ.
Под должностным окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Статья 129 ТК РФ.
Доплата за работу в ночное время
В силу части первой ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Эта норма не содержит указаний на то, какие виды выплат должны учитываться при повышенной оплате работы в ночное время.
В соответствии с указанной нормой Правительством Российской Федерации было утверждено постановление от 22.07.2008 № 554, согласно которому минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 06 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Следовательно, доплата за работу в ночное время работникам организации должна быть рассчитана исходя из часовой ставки или должностного оклада без учета выплат по повышающему коэффициенту за квалификацию к должностному окладу, выплат компенсационного характера за занятость на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными и иными особыми условиями труда, а также выплат стимулирующего характера в виде повышающего коэффициента к должностному окладу.