Перевод с понижением в должности

Каждый сотрудник мечтает сделать хорошую карьеру. Однако на практике встречаются случаи, когда работнику приходится отступать от своих карьерных планов и опускаться на ступеньку, а то и на две вниз по карьерной лестнице. Причин этому может быть множество, но во всех случаях перевод с понижением должен быть правильно оформлен.

Перевод на более низкую должность может осуществляться как при наличии согласия работника, так и без такового.

Перевод с согласия работника

К таким переводам можно отнести:

• предложение работнику работы по другой специальности с понижением в должности, которая более интересна работнику;
• предложение работнику работы по той же специальности с понижением в должности и одновременным повышением должностного оклада;
• реорганизация компании;
• реорганизация структурного подразделения;
• сокращение штата или численности компании;
• перевод к другому работодателю с понижением в должности;
• приостановление необходимого права, например, если водителя лишили водительских прав.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника.

При переводе работника на более низкую должность следует руководствоваться положениями ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Аналогичной позиции придерживается судебная практика (см., например, определение Московского городского суда от 17.08.2010 № 33-22420).

Алгоритм перевода по согласию работника может быть следующим:

1. Работодатель направляет работнику уведомление о переводе на другую должность.

2. Работник пишет заявление о согласии на перевод на другую должность. Как мы уже говорили, согласие работника на перевод на другую должность по общему правилу является обязательным. Однако законодательство не устанавливает требований к оформлению согласия на перевод. Поэтому такое согласие лучше всего оформить в виде заявления от работника.

3. На следующем этапе необходимо внести изменения в трудовой договор. Согласно трудовому законодательству при достигнутой договоренности сторон о переводе заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

4. Не забывайте издать приказ о переводе. Можно воспользоваться унифицированной формой № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

5. Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе делается на основании приказа работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа. Приведем пример такой записи.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Прогресс»
4	15	08	2012	Принят в транспортный цех на должность водителя 1-й категории	Приказ от 15.08.2012 № 18-к
5	01	11	2014	Переведен на должность неквалифицированного рабочего транспортного цеха	Приказ от 01.11.2014 № 4-п

6. С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Перевод без согласия работника

Однако на практике ситуации, когда работник согласен на перевод на другую должность, встречаются не очень часто, ведь работники не всегда в добровольном порядке готовы пойти на пониженную должность. И причин этому несколько: снижение заработной платы на более низкой должности; менее престижная работа; наличие соответствующей записи в трудовой книжке. Поэтому в определенных случаях допускается перевод без согласия работника. Чаще всего такой перевод носит временный характер на срок до одного месяца. Согласно части второй ст. 72.2 ТК РФ при катастрофе природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ перевод работника на аналогичных условиях допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом.

Однако перевод без согласия работника может носить и постоянный характер:

• в связи с применением дисциплинарного взыскания;
• вынужденный перевод по медицинским показаниям;
• по результатам аттестации работников.

Алгоритм перевода с понижением в должности в связи с применением дисциплинарного взыскания

1. Наложение дисциплинарного взыскания. На этом этапе самое главное – соблюдать положения ст.ст. 192 и 193 ТК РФ. При этом привлечение к дисциплинарной ответственности не отражается в трудовой книжке. А вот в случае перевода на нижестоящую должность этот факт должен быть отражен в трудовой книжке.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе.

2. Далее необходимо уведомить работника о переводе на нижестоящую должность. Подобное уведомление составляется в произвольной форме. Следует обратить внимание, что понижение в должности возможно для отдельных категорий работников, для которых действуют федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных актах может упоминаться перевод на нижестоящую должность в порядке дисциплинарного взыскания. В случае судебного разбирательства работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода на нижестоящую должность (постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

3. Вносим изменения в трудовой договор.

4. Издаем приказ о переводе.

5. Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

ПОЗИЦИЯ СУДА

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. 

Пункт 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

В целом перевод работника на нижестоящую должность в связи с дисциплинарным взысканием является очень рискованным для работодателя, поскольку такой перевод не предусмотрен в качестве дисциплинарного взыскания.

Алгоритм перевода в случае проблем со здоровьем работника

Менее рискованным будет вынужденный перевод по медпоказаниям, ведь фактически инициатором перевода в этом случае будет выступать сам работник. Согласно ст. 73 ТК РФ, если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Однако следует обратить внимание, что если в переводе по медицинским показаниям нуждаются сотрудники, занимающие руководящие должности (руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер), то при их отказе от перевода трудовой договор прекращается независимо от срока необходимого перевода. Альтернативой увольнения в данном случае является отстранение таких сотрудников от работы без сохранения зарплаты на срок, определяемый соглашением сторон (часть четвертая ст. 73 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

После получения от работника заявления о переводе с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

1. Работник представляет медицинское заключение о необходимости перевода на другую должность. Обратите внимание: больничный лист не является основанием для перевода на нижестоящую должность.

2. Установление вида перевода. По медицинским показаниям перевод может быть временным (на срок до четырех месяцев) или постоянным. Если сотрудник, в соответствии с медицинским заключением нуждающийся во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности).

3. Работодатель должен в письменном виде уведомить работника о переводе и предложить ему вакансии согласно штатному расписанию.

4. Работник в письменной форме соглашается на перевод.

Далее процедура повторяется по аналогии с вышеописанными ситуациями.

Перевод по результатам аттестации

Еще одним основанием для перевода без согласия работника является случай проведения аттестации, если работник не соответствует занимаемой должности.

ВАЖНО В РАБОТЕ

После того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

Если работник не прошел аттестацию, его можно уволить. Однако в некоторых случаях, даже если работник не прошел аттестацию, его уволить нельзя, но можно перевести на нижестоящую должность (Кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 18.03.2011 № 33-778/2011). К таким работникам относятся:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;
• родитель (опекун, попечитель), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Если суд установит неправомерность аттестации, ее итогов или же процедуры проведения, то перевод с понижением может быть признан незаконным.

Алгоритм во многом схож с другими случаями перевода на нижестоящую должность, поэтому данный вопрос мы не будем рассматривать подробно. А вот вопрос начисления заработной платы заслуживает особого внимания.

Как решается вопрос с заработной платой?

В случае понижения в должности вопрос с заработной платой может решаться по-разному.

Во-первых, не обязательно у работника заработная плата будет меньше. Перевод на более низкую должность может предусматривать и большую заработную плату. Например, такие случаи встречаются, если в компании осуществляются мероприятия по сокращению штата или численности и сокращаются именно руководящие должности, при этом за счет сокращения численности заработная плата возрастает. Вторым вариантом повышения заработной платы является случай, когда работник переходит на нижестоящую должность в другой отдел, например, если работа по другому направлению ему нравится больше и работодатель готов его перевести. Однако согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Если результаты аттестации выявили несоответствие работника занимаемой должности, то, уменьшая ему уже установленную заработную плату, работодатель действует незаконно. Точно так же нельзя понижать зарплату и сотруднику, некомпетентность которого установлена иными способами.

Во-вторых, заработная плата может быть сохранена на прежнем уровне. Этот случай встречается, если сохранение заработной платы предусмотрено законодательно. Так, согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Кроме того, по медицинским показаниям при переводе беременным работницам должны быть снижены нормы выработки или обслуживания либо их необходимо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется. Даже если подходящая работа отсутствует, сотрудница временно освобождается от своих прежних обязанностей до предоставления ей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. За работницей также сохраняется средний заработок за все пропущенные рабочие дни (часть первая ст. 254 ТК РФ).

Третьим вариантом является перевод работника на нижестоящую должность во время простоя. Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Четвертым вариантом является вариант снижения заработной платы. Но стоит помнить, что работник должен быть согласен не только на понижение должности, но и на снижение заработной платы. Ведь заработная плата является неотъемлемой частью трудового договора. В этом случае необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами (ст. 72 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Согласно требованиям законодательства и внутренних локальных актов аттестации временно не подлежат некоторые категории работников, в том числе женщины, непосредственно находящиеся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком.

В заключение необходимо отметить, что от понижения в должности не застрахован никто, тем более сегодня, когда в условиях санкций многие работодатели должны сокращать расходы и вынуждены переводить работников на менее оплачиваемую работу. Однако часто шаг назад – это путь к чему-то новому. Но, оформляя понижение в должности, важно помнить об алгоритме действий и правильности заполнения документов. От этого зависит отсутствие рисков у работодателя и отсутствие проблем у работника.

• Назад
• Вперёд