Снижение заработной платы
работникам

Многие работодатели в силу сложившейся ситуации в экономике пытаются оптимизировать расходы организации, в том числе путем сокращения заработной платы сотрудников. Это сделать можно, главное – правильно обосновать.

Для того чтобы рассматривать саму возможность снижения заработной платы работников, необходимо проанализировать локальные акты организации, устанавливающие состав и порядок ее выплаты, так как условия оплаты труда и ее размер в обязательном порядке должны быть закреплены и в трудовом договоре, и в локальных актах организации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Однако работодатель не всегда вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2).

ПЕРВОИСТОЧНИК

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

- Часть первая ст. 132 ТК РФ.

Из анализа ст. 74 ТК РФ можно сделать вывод, что перечень таких причин не является исчерпывающим, а это значит, что законодатели допускают иное обоснование изменения определенных условий трудового договора, в том числе и изменение размера заработной платы. Следовательно, одностороннее изменение условий оплаты труда работодатель обязан обосновать невозможностью сохранения прежнего размера заработной платы вследствие организационно-штатных мероприятий.

Однако не стоит забывать об изменении условий договора по соглашению сторон. В случае обоюдного согласия на снижение размера заработной платы обязанность уведомлять работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не менее чем за два месяца не предусмотрена (Апелляционное определение СК по гражданским делам суда Чукотского автономного округа от 20.09.2012 № 33-160/12).

ПОЗИЦИЯ СУДА

Снижение заработной платы должно быть неразрывно связано с изменением организационных или технологических условий труда.

- Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 № 33-26687.

Тяжелое финансовое положение

В практике встречаются случаи, при которых работодатели пытаются ссылаться на тяжелое финансовое положение организации, вследствие чего и произошло снижение размера заработной платы.

Следует отметить, что тяжелое финансовое положение работодателя прямо не может являться основанием для уменьшения заработной платы, поскольку такое обстоятельство не изменяет организационных или технологических условий труда. Данная позиция подтверждена судебной практикой (СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2012 № 33-1442, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 20.01.2011 № 33-319/2011). Однако такая ситуация может повлиять на объем выполняемой работы (например, уменьшение объема выпускаемой продукции).

Таким образом, если вследствие тяжелого финансового положения организации произошло уменьшение объема работ или подобные изменения, в таком случае работодатель будет вправе в одностороннем порядке изменить определенные условия трудового договора, в том числе и изменить размер заработной платы (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30.08.2012 № 11-19166/12).

Необходимо отметить, что всегда существует возможность возникновения разногласий с работниками, в таком случае работодателю придется обосновывать правомерность изменения определенных условий трудового договора в судебном порядке.

Как оформить уменьшение оклада, производимое в одностороннем порядке

В случае если работодатель решит изменить условия трудового договора в части изменения размера заработной платы, работника необходимо правильно уведомить.

ПЕРВОИСТОЧНИК

Работодатель обязан уведомить об изменениях условий трудового договора и указать причины таких изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца.

- Статья 74 ТК РФ.

Форма такого уведомления нормативно-правовыми актами не утверждена. Следовательно, работодатель должен самостоятельно ее разработать с учетом требований части второй ст. 74 ТК РФ. А именно, в уведомлении должны быть указаны:

• условия трудового договора, подлежащие изменению;
• причины, вследствие которых прежние условия трудового договора не могут быть сохранены;
• сроки организационно-штатных мероприятий.

Уведомление может выглядеть следующим образом:

Если работник согласен на снижение оклада

В случае согласия работника на изменение размера заработной платы сторонам трудового договора необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором отразить произошедшие изменения.

Также работодателю необходимо внести изменения в локальные нормативные акты (штатное расписание, положение об оплате труда и т. д.), регулирующие размер заработной платы.

Снижение премиальной части заработной платы

Система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно посредством принятия локальных актов, содержащих нормы трудового права. Одной из самых распространенных систем оплаты труда, применяемых работодателями, является окладно-премиальная система. При такой системе заработная плата сотрудников состоит из фиксированной части и стимулирующих выплат. Как правило, порядок выплаты стимулирующих выплат закрепляется в положении об оплате труда или в виде самостоятельного документа – положения о премировании.

Для того чтобы сократить расходы на оплату труда, в частности изменить размеры премий, периодичность их выплаты или вовсе отменить, необходимо проанализировать положения таких локальных актов и при необходимости изменить порядок назначения премии.

Самым распространенным способом премирования работников является их поощрение за выполнение определенного объема работы. К примеру, используется следующая формулировка:

 

При таких условиях работодатель обязан выплачивать премии всем сотрудникам, выполнившим план. Невыплата премии будет расцениваться как нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, а за это, как известно, предусмотрена материальная ответственность: «…в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».

Для того чтобы работодатель мог регулировать размер и порядок назначения премии, необходимо устранить в локальных актах взаимосвязь назначения премии от производственных факторов.

В таком случае выплата премии будет зависеть от волеизъявления руководителя. Помните, что внесение изменений в положение о премировании осуществляется также в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, т. е. о предстоящих изменениях необходимо уведомить работников за два месяца.

• Назад
• Вперёд