Поделиться статьёй:
ЗА БУКВОЙ ЗАКОНА
Башкина О. В.,
практикующий юрист
Договоры ГПХ с физлицами: под запретом или нет?
Довольно часто работодатели заключают с сотрудниками гражданско-правовые договоры – об оказании услуг, подряда и пр. Делается это с одной целью – избежать предоставления гарантий и льгот в соответствии с трудовым законодательством и не платить взносы в ФСС. Однако такое «сокрытие» трудовых отношений чревато определенными последствиями.
В начале прошлого года в различных источниках прошла информация о запрете на заключение договоров гражданско-правового характера с физлицами. Итак, из-за чего сыр-бор?
В Государственную думу был внесен законопроект, запрещающий работодателям заключать гражданско-правовой договор с работником, если имеется возможность для заключения трудового договора. Кроме того, предполагалось ввести запрет и на кадровый аутсорсинг – проще говоря, на аренду персонала. Экспертное сообщество захлестнула волна горячих споров. В итоге закон был подписан Президентом РФ 05 мая 2014 года (Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступает в силу с 01 января 2016 г.). Однако спешим всех успокоить: прямого запрета в нем нет.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
Подробнее о заемном труде читайте в материале В. С. Красильниковой «Заемный труд».
Прежде всего, необходимо уточнить различия между двумя юридическими терминами. Предмет трудового договора – трудовая деятельность, в то время как предметом гражданско-правового договора является конечный результат. Действительно, есть ряд работ, характеризующихся отсутствием постоянства – например, ремонт в офисе. По нашему мнению, необходимо четко регламентировать на законодательном уровне, в каких случаях и с кем гражданско-правовые отношения имеют место быть и не нарушают права на труд, а в каких – наоборот.
Предположим, с работником был заключен гражданско-правовой договор, человек работал по 8 часов в день, выполняя свои обязанности, но при этом в штате компании не числился. Если заключенный с человеком гражданско-правовой договор имеет признаки трудовых отношений, то налицо нарушение трудового законодательства. Для работодателя это чревато рядом последствий: если выявится «подмена понятий», то госорганы потребуют восстановить нарушенные права работника – в частности, зачислить его в штат и сделать перерасчет зарплаты.
Ни для кого не секрет, что в условиях современной экономики предприниматели любыми способами пытаются минимизировать обязательные платежи, в том числе и за счет работников, с которыми трудовые договоры либо не заключаются вообще, либо необоснованно заключаются договоры гражданско-правового характера. Именно с помощью нового законопроекта депутаты планировали запретить работодателям заключать гражданско-правовой договор в тех случаях, когда есть основания для заключения трудового договора. Данные меры будут противодействовать уклонению работодателей от заключения трудового договора. Предполагалось, что в случае принятия поправок и вступления закона в силу на трудящихся без договора или по гражданско-правовому договору будут распространяться те же социальные права и гарантии, которые предусматривает трудовой договор.
Авторы законопроекта считали, что заключение гражданско-правового договора с работником лишает его социальных гарантий. Например, сотрудник, работающий по трудовому договору, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в то время как работник, заключивший гражданско-правовой договор, таким правом не обладает. В обоих случаях есть различия и в порядке налогообложения.
Если наниматель попытается уклониться от заключения трудового договора, его будет ждать административная ответственность. То же самое произойдет и в случаях, когда использование личного труда будет осуществляться путем фактического допущения работника к работе без ведома работодателя. За все это может быть наложен штраф от 10 до 20 тысяч рублей на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Штраф для юридических лиц составит от 50 до 100 тысяч рублей. В случае повторного нарушения закона должностное лицо будет дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет.
Как мы уже говорили, закон был подписан. Однако в окончательной редакции в законе остались только нормы, посвященные заемному труду. В ТК РФ появилась новая ст. 56.1 «Запрещение заемного труда», согласно которой заемный труд запрещен.
Напомним, что с 01 января 2014 года в ст. 67 ТК РФ уже были внесены изменения. В новой редакции части второй указанной статьи сказано: «При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом».
Иных изменений в ни в ТК РФ, ни в ГК РФ в части запрета на заключение договора ГПХ с физлицами не было.
В связи с этим можно прямо утверждать, что на сегодняшний день запрета на заключение таких договоров нет, однако по-прежнему остается риск их переквалификации в трудовые договоры. Если же ваши отношения носят исключительно гражданско-правовой характер и никак не связаны с трудовыми, то можно не беспокоиться о последствиях. Для этого необходимо четко разграничивать эти отношения.
Сравнение основных положений трудового и гражданско-правового договоров.
| Предмет сравнения | Трудовой договор | Договор гражданско-правового характера |
|---|---|---|
| Предмет договора | Выполнение работником трудовой функции (ст.ст. 15, 56 ТК РФ) | Результаты работы или процесс оказания услуг (ст.ст. 702, 779 ГК РФ) |
| Стороны договора | Работодатель и работник | Заказчик и подрядчик (исполнитель) |
| Обязанности работника, подрядчика (исполнителя) | Обязанности определяются трудовым договором и должностными инструкциями (ст. 57 ТК РФ). Работник обязан выполнять трудовую функцию лично (ст.ст. 15, 56 ТК РФ). Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ст.ст. 56, 189, 190 ТК РФ) | Обязанности определяются договором в виде конкретного задания на выполнение работы с передачей ее результатов заказчику (ст. 702, п. 2 ст. 703 ГК РФ). Исполнитель вправе привлечь к исполнению своих обязательств по договору других лиц (ст. 706 ГК РФ). Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 703 ГК РФ) |
| Возможности работодателя (заказчика) по использованию труда наемного работника | Ограничены только специальностью и квалификацией работника, которые могут формулироваться достаточно широко | Строго ограничены рамками конкретной услуги или работы, описанной в договоре |
| Условия работы | Организация должна обеспечить работнику соответствующие выполняемой работе условия работы (ст. 56 ТК РФ) | Организация не обязана обеспечивать исполнителю какие-либо условия для выполнения работы |
| Документооборот | Заключение договора означает обязанность работодателя оформить множество документов: приказ о приеме на работу, трудовую книжку работника, личную карточку по ф. № Т-2, штатное расписание, график отпусков и т. д. | По итогам выполнения работ, оказания услуг составляется акт приемки работ (оказания услуг) (ст.ст. 720, 783 ГК РФ) |
| Размер оплаты труда | Работодатель не вправе выплачивать заработную плату работнику ниже МРОТ в месяц, если он отработал трудовую норму (ст. 133 ТК РФ). Договор не считается заключенным, если в нем не указан размер оплаты труда, размер зарплаты обязательно указывается в договоре (ст. 57 ТК РФ), определяется в соответствии с принятой системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ) | Размер оплаты труда (услуг) определяется по соглашению сторон. В договоре не обязательно указывать стоимость работ, услуг (ст.ст. 709, 783 ГК РФ). В таком случае цена договора определяется по стоимости аналогичных работ (услуг) (ч. 3 ст. 424 ГК РФ) |
| Регулярность оплаты | Работодатель не вправе выплачивать работнику зарплату реже двух раз в месяц (ст. 133 ТК РФ) | Порядок оплаты труда определяется по соглашению сторон |
| Срок действия договора | По общему правилу, заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только на 5 лет с указанием соответствующей причины (ст. 58 ТК РФ) | Срок оказания услуг или выполнения работ – обязательное условие договора (ст.ст. 708, 783 ГК РФ). Без него договор считается незаключенным |
| Продление договора | По истечении срока действия срочного договора он может быть продлен (ст. 58 ТК РФ) | Договор не продлевается, а заключается новый договор (п. 1 ст. 703 ГК РФ) |
| Возможность отказа в заключении договора | Запрещен необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ) | Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ) |
| Средства производства | Работодатель обязан предоставить работнику материалы и средства, необходимые для выполнения работы (ст. 22 ТК РФ). Работник использует только те средства производства, которые предоставил ему работодатель. С согласия работодателя работник может использовать собственное имущество. В этом случае ему возмещается износ данного имущества (ст.ст. 188, 310 ТК РФ) | Исполнитель выполняет задание своими силами и средствами, из своих материалов (ст.ст. 704, 783 ГК РФ). Он свободен в выборе средств производства (ст. 703 ГК РФ) |
| Гарантии для работника | Работодатель обязан предоставлять работнику оборудованное рабочее место (ст. 22 ТК РФ), оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ), еженедельные выходные дни (ст.ст. 111, 112 ТК РФ). Работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работников (ст. 22 ТК РФ), обеспечивает нормальную продолжительность рабочего времени и охрану труда и т. д. | Аналогичные обязанности у работодателя отсутствуют |
| Гарантии для работодателя | Аналогичные обязанности у работника отсутствуют | Исполнитель гарантирует заказчику (работодателю) качество результата работ (услуг) в течение определенного срока (ст. 722 ГК РФ) |
| Охрана труда | Требования законодательства распространяются | Требования законодательства не распространяются |
| Порядок расторжения договора | Уволить работника можно только по определенным законом основаниям (ст. 81 ТК РФ), при этом работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) | Порядок и основания прекращения договора определяются сторонами. Закон не устанавливает для работодателя дополнительных ограничений |
| Ответственность за ущерб имуществу работодателя | Работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю, полная ответственность наступает только в добровольном порядке или в строго определенных случаях (ст.ст. 242, 243 ТК РФ). Работник возмещает причиненный организации прямой действительный ущерб. Если с работником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает ущерб в размере средней месячной заработной платы (ст. 241 ТК РФ) | Исполнитель в полном объеме несет ответственность за сохранность переданных ему оборудования, материалов, другого имущества заказчика (ст.ст. 714, 783 ГК РФ). Исполнитель несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком-работодателем (п. 1 ст. 705 ГК РФ) |
| Ответственность за неисполнение обязанностей по договору | Работодатель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Работник несет дисциплинарную ответственность в виде замечания, выговора, увольнения, оштрафовать работника нельзя ни при каких обстоятельствах (ст. 192 ТК РФ) | Договором могут быть установлены штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязательств (ст. 330 ГК РФ). Если вследствие просрочки выполнение работы утратило интерес для заказчика, он может отказаться принимать исполнение и требовать возмещения убытков (ст.ст. 708, 783 ГК РФ). Если заказчик не оплачивает работы (услуги) вовремя, он выплачивает проценты за пользование чужими денежными средствами (ст. 395 ГК РФ) |
| Налоговые последствия заключения договора | Работодатель удерживает НДФЛ как налоговый агент и уплачивает страховые взносы во внебюджетные фонды (ст.ст. 226, 235 НК РФ). Премии, не предусмотренные трудовыми, коллективными договорами и положениями о премировании, выплачиваемые не за выполнение трудовых обязанностей (например, ко дню рождения, к праздникам, к отпуску) за счет чистой прибыли, не облагаются страховыми взносами во внебюджетные фонды. Компенсация за задержку заработной платы не облагается НДФЛ и страховыми взносами | Если договор заключен с индивидуальным предпринимателем, то он самостоятельно исчисляет и уплачивает НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды (ст. 235 НК РФ). Затраты по оплате услуг, оказываемых индивидуальным предпринимателем, организация-заказчик сможет включить в расходы для целей исчисления налога на прибыль |
В заключение отметим, что депутаты не оставили идею о полном запрете договоров ГПХ с физлицами и разрабатывают новый законопроект. К плюсам законопроекта относятся его актуальность, установление дополнительных механизмов защиты интересов работника, учет положения иностранных работников, а минусами являются отсутствие учета интересов работодателя, а также недостаточная последовательность и точность изложения планируемых изменений.