Поделиться статьёй:
Свистунова О. Н.,
практикующий юрист
Дисциплинарные увольнения работников
Работники не всегда надлежащим образом относятся к исполнению своих должностных обязанностей. Чем должен руководствоваться работодатель, если хочет расстаться с нерадивым сотрудником?
Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям за виновные действия, которые повлекли утрату доверия к работнику. Для того чтобы за виновные действия человек понес наказание в виде увольнения, они должны быть совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Итак, по каким же основаниям можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Под неисполнением понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. Как пример – отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если в трудовом договоре с работником либо в локальном акте работодателя не оговорено рабочее место этого лица, то подразумевается, что это место, где работник должен находиться либо куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это разъясняет Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Неоднократное неисполнение – значит повторенное как минимум два раза, причем работодатель имеет право уволить работника, только если виновный уже получал замечание или выговор.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Важно отметить, что должностные обязанности работников закрепляются в должностной инструкции, трудовом договоре, локальных правовых актах. С должностной инструкцией и локальными правовыми актами работник должен быть ознакомлен. Если обязанность не предусмотрена, за ее нарушение привлечь к ответственности нельзя.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Трудовой кодекс перечисляет, какие это нарушения: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, совершение хищения, нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия либо создавало угрозу таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
- Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
- Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
- Спортивная дисквалификация спортсмена или нарушение последним антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).
- Совершение виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, если это повлекло утрату доверия к нему работодателя.
- Непредставление сведений об имуществе либо сокрытие сведений в нарушение требований закона отдельных категорий лиц, например, занимающих государственные должности.
- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка.
Таким образом, при совершении работником каких-то из вышеперечисленных действий работодатель может его уволить. При этом обязательно учитывается тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как уволить работника за дисциплинарное взыскание?
- Сначала работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник отказывается писать объяснительную, об этом составляется акт. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
- Со дня обнаружения проступка должно пройти не больше месяца, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, времени на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, согласно разъяснению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка.
- Приказ о взыскании должен быть объявлен работнику под роспись, взыскание может быть обжаловано в трудовую инспекцию или орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
- Факт совершения проступка должен быть задокументирован, поэтому к приказу о взыскании необходимо приложить докладные записки, акты и объяснения работника, если они есть.
- Уволить работника можно с помощью составления одного приказа – по унифицированной форме Т-8. Однако издание и двух приказов (одного о взыскании, другого – об увольнении) тоже законно. Об этом указывает Роструд в своем письме от 01.06.2011 № 1493-6-1.
- Внести запись в трудовую книжку работника и выдать ему все причитающиеся выплаты.
Совершение проступка, за которое может быть применено увольнение, должно быть задокументировано, например, путем составления соответствующего акта, докладной, служебной записки, акта о результатах проверки.
ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ.
В своем апелляционном определении от 02.12.2015 № 33-43344/2015 Московский городской суд в требовании о признании приказов о применении дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора с работником незаконными, изменении формулировки увольнения, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда отказал.
Обстоятельства. Истец указал, что работал в организации ответчика, был уволен за прогул. С увольнением не согласен, поскольку полагает, что прогул не совершал.
Решение. В удовлетворении требования отказано, так как прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, срок привлечения истца к дисциплинарному взысканию нарушен не был.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и(или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания
В соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Пример из судебной практики.
ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ.
Обстоятельства. Приказом ответчика истица была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, истица свое увольнение считает незаконным.
Решение. Требование было удовлетворено, поскольку у работодателя отсутствовали основания для увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как на дату применения к истице дисциплинарного взыскания в виде увольнения дисциплинарное взыскание было снято работодателем.
Работодатель может по собственной инициативе, просьбе самого работника или по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа досрочно (до истечения года) снять с работника дисциплинарное взыскание.
В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны быть соблюдены нормы, определяющие порядок увольнения, а также положения о порядке применения дисциплинарного взыскания.
Документальное оформление с образцами
Генеральному директору
ООО «Вымпел»
Сидоркову Н. Н.
Докладная записка начальника правового департамента Маслова М. М.
Довожу до Вашего сведения, что сегодня, «02» февраля 2016 года, мною был зафиксирован приход на работу помощника юрисконсульта Василенко М. И. в 15 часов 50 минут.
Таким образом, было выявлено опоздание на работу Василенко в нарушение правил внутреннего трудового распорядка – прогул составил более 4 часов. По данному факту предлагаю составить акт об опоздании и затребовать у Василенко М. И. объяснения в письменной форме с целью принятия мер по существу.
Подпись, дата
Запись об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Объяснительная записка
«02» февраля 2016 года я опоздала на работу из-за недомогания, так как утром у меня заболела голова и я не смогла выйти из дома.
Должность, Ф.И.О., дата
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
АКТ
об опоздании на работу
от «02» февраля 2016 г.
г. Москва
Мною, генеральным директором Сидорковым Н. Н., в присутствии начальника правового департамента Маслова М. М. и секретаря Бубновой О. Н. составлен настоящий акт о нижеследующем:
«02» февраля 2016 года в 15.00 часов мною проверена явка на работу в правовой департамент помощника юрисконсульта Василенко М. И.
В ходе данной проверки комиссия в составе генерального директора Сидоркова Н. Н., начальника правового отдела Маслова М. М. и секретаря Бубновой О. Н. установила, что помощник юрисконсульта опоздала на работу на 5 часов, что зафиксировано в табеле учета рабочего времени и выявлено с помощью докладной записки Маслова М. М., осуществляющего учет рабочего времени.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ с работника было затребовано объяснение в письменной форме. Свое опоздание Василенко М. И. объяснила болезнью, однако представить справку или больничный лист отказалась.
Настоящий акт составлен в двух экземплярах:
- первый экз. – в отдел кадров;
- второй экз. – Василенко М. И.
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
- Начальник правового департамента____________/Маслов М. М./
(должность, подпись, расшифровка подписи)
2. Секретарь ______________ /Бубнова О. Н./
(должность, подпись, расшифровка подписи)
Настоящий акт составил: генеральный директор __________ /Сидорков Н. Н./
(должность, подпись, расшифровка подписи)
С актом ознакомлен (а)___________ /Василенко М. И./
(подпись, расшифровка подписи)
После получения письменных объяснений или составления акта об отказе от их представления работодатель издает приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.
ПРИКАЗ
о наложении дисциплинарного взыскания
№ 5 от «02» февраля 2016 г.
г. Москва
В соответствии со ст. 193 ТК РФ объявить помощнику юрисконсульта Василенко М. И. дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов.
Основание: докладная записка начальника юридического департамента Маслова М. М., акт об опоздании на работу от «02» февраля 2016 г., объяснительная записка Василенко М. И.
Генеральный директор ООО «Вымпел» __________ /Сидорков Н. Н./
Согласовано:
Начальник отдела кадров__________ /Васильев А. А./
Юрист __________ /Маслов М. М./
С приказом ознакомлен ___________ «02» февраля 2016 г.
(подпись работника)
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника.
Запись в трудовой книжке
| Записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
|---|---|---|---|---|---|
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Вымпел» | |||||
| 1 | 20 | 12 | 2015 | Принята на должность помощника юрисконсульта в правовой департамент | Приказ от 20 декабря 2015 года № 45 |
| 2 | 02 | 02 | 2016 | Уволена за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 02 февраля 2016 года № 7 |
| Начальник отдела кадров Васильев А. А. (подпись) | |||||
| М.П. | |||||
| С записью ознакомлена (подпись) | |||||
Как отстоять в суде свои действия, если работник будет обжаловать такое увольнение?
Обратите внимание: в случае несоблюдения всей процедуры увольнения либо если человек был уволен без достаточных на то оснований, суд может обязать работодателя восстановить на работе уволенное лицо с выплатой всех положенных по закону выплат и компенсаций. Обязанность доказывать совершение виновных действий лежит на работодателе.
Как же обезопасить себя от того, что суд примет сторону работника? В первую очередь необходимо сохранять свои экземпляры актов, докладных записок, приказов о дисциплинарных взысканиях, свидетельствующих о вине работника. Можно привлечь и показания свидетелей, например коллег уволенного сотрудника.