Поделиться статьёй:
ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ
Вопрос-ответ
Морозов И. В.,
налоговый консультант, член Палаты налоговых консультантов, редактор-эксперт журнала «Упрощенная бухгалтерия»
Штатное расписание утверждается в целом по организации. В разных районах города имеются участки, на которых трудятся работники. В 2014 году специальная оценка условий труда была проведена по всем рабочим местам, в том числе и на участках, находящихся в разных районах города. В случае изменения фактического местонахождения рабочего места без изменения разряда рабочей профессии или категории должности необходимо ли проводить повторную специальную оценку условий труда на рабочем месте (должностные обязанности и профессия остаются прежними)?
В соответствии с частью первой ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. В рамках выполнения этих обязанностей работодатель должен обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Согласно ст. 3 Закона № 426-ФЗ специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и(или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
При этом условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).
Как следует из перечисленных норм, проведение специальной оценки условий труда является обязательным для работодателя в отношении всех рабочих мест, причем независимо от того, вакантно это рабочее место или нет.
Частью 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ предусмотрены переходные положения, согласно которым в случае, если до дня вступления в силу Закона № 426-ФЗ (01 января 2014 года) в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение 5 лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ.
Так, согласно п. 1 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ в случае ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест должна проводиться внеплановая специальная оценка условий труда. При этом рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (части вторая, шестая ст. 209 ТК РФ).
По нашему мнению, в ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ речь идет о новых, фактически ранее не существовавших в организации рабочих местах. Так, об организации рабочего места может свидетельствовать включение в штатное расписание новой должности или штатной единицы при создании нового структурного подразделения в организации (см., например, п. 9 Бюллетеня судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда (II квартал 2014 года)). Кроме того, исходя из анализа ч.ч. 1 и 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ срок, в течение которого должна быть проведена внеплановая оценка, начинает течь со дня ввода в эксплуатацию такого рабочего места, а не со дня создания такого места. Следовательно, внеплановой специальной оценке условий труда в срок, указанный в ч. 2 указанной статьи, подлежат только такие рабочие места, которые были организованы и введены в эксплуатацию. Полагаем, что конкретный день ввода в эксплуатацию рабочего места может определяться по результатам сопоставления сведений, содержащихся во внутренних документах: в актах приемки рабочего места, утверждения технической документации, в технических инструкциях, должностных или рабочих инструкциях, в соответствующих приказах (распоряжениях) работодателя о введении вновь организованного рабочего места в эксплуатацию, в штатном расписании и в иных локальных нормативных актах.
Очевидно, что перевод работника с одного рабочего места на другое не приводит к образованию нового рабочего места. Кроме того, в рассматриваемой ситуации перевод осуществляется на рабочее место, ранее прошедшее в установленном порядке специальную оценку условий труда. Тот факт, что указанные рабочие места находятся по разным адресам, для рассматриваемой ситуации значения не имеет. Фактически все рабочие места организованы у одного и того же работодателя и по ним уже была проведена СОУТ. Об условиях труда переведенный работник узнает из карты СОУТ, с которой он в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись (ч. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).
Рабочий период у сотрудника 10.04.2014–09.04.2015, 14 дней отпуска он уже отгулял, вторую часть отпуска просит перенести на июнь. Возможен ли перенос второй части отпуска за рамки рабочего периода по соглашению сторон, или перенос возможен только в случае производственной необходимости?
Возможность переноса отпуска на другой срок по соглашению сторон прямо Трудовым кодексом РФ не предусмотрена, однако и запрета на это в законе нет. Предоставление работнику отпуска с его согласия в иные сроки, чем те, которые были предусмотрены графиком отпусков, не может расцениваться как факт, ухудшающий положение работника. В п. 19 Правил предусмотрено, что перенесение отпуска допускается по соглашению нанимателя и работника. Это позволяет утверждать, что в любой ситуации еще не начавшийся отпуск по договоренности сторон может быть перенесен на другой срок. Однако мы убеждены, что такой срок должен определяться сторонами с учетом общих положений, регулирующих порядок предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.
Согласно части первой ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск полной продолжительности должен предоставляться работнику в каждом рабочем году (см. также п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и действующих в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ), далее – Правила). Напомним, что первый рабочий год начинается в день приема на работу к данному работодателю и заканчивается через 12 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск. Следующий рабочий год начинается сразу после окончания предыдущего (см. также письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется также ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (часть первая ст. 123 ТК РФ). Часть вторая ст. 123 ТК РФ предусматривает, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. При этом законодатель установил, что при определенных обстоятельствах, указанных в ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен или перенесен.
По нашему мнению, положения части первой и второй ст. 124 ТК РФ нельзя применять без учета положений части первой ст. 122 ТК РФ, которая гласит, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, и положений части четвертой этой статьи, которая устанавливает, что отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года (т. е. в пределах рабочего года). Следовательно, перенесение и продление отпуска даже в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ, должно производиться в пределах того рабочего года, за который положен этот отпуск. И только в виде исключения из общего правила законодатель предусмотрел в части третьей ст. 124 ТК РФ возможность определения сторонами срока использования работником отпуска за пределами рабочего года, за который этот отпуск работнику полагается. При этом правомерность применения этой нормы сторонами трудовых отношений напрямую зависит от того, действительно ли имеется риск возникновения неблагоприятных последствий для работодателя, если ежегодный оплачиваемый отпуск будет предоставлен работнику в текущем году. Поэтому, осуществляя перенес части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год, стороны должны иметь обоснования такому действию.
Если в рассматриваемом случае объективных причин для того, чтобы считать, что предоставление ежегодного отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, не имеется, оставшуюся часть ежегодного оплачиваемого отпуска за текущий рабочий год работодатель должен предоставить работнику до 09.04.2015. Иное толкование норм ТК РФ и, в частности, положений ст. 124 ТК РФ допускает возможность несоблюдения работодателем одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, касающегося обеспечения права каждого работника на отдых, что, по нашему мнению, недопустимо даже при наличии согласия на это самого работника.