Увольняем неквалифицированного сотрудника

Работник не нарушает трудовую дисциплину, хорошо общается с коллегами, ответственный... Одно плохо – систематически не справляется со своими должностными обязанностями. И вполне естественно, что у работодателя появляется желание с ним расстаться. Если по-хорошему не получается, то у работодателя остается только один выход: устроить аттестацию в целях проверки соответствия занимаемой должности и, если работник ее не пройдет, на законных основаниях его уволить.

С прошлого года работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (абз. 1 ст. 195.3 ТК РФ). В настоящее время нет единого перечня должностей, для которых обязательны профессиональные стандарты. Поэтому работодатель должен самостоятельно определить, для какой должности нужно придерживаться требований, которые предусмотрены профстандартами. И руководствоваться при этом ст. 195.2 ТК РФ.

Однако необходимо иметь в виду, что несоответствие профстандартам – не повод для увольнения работника. Минтруд разъяснил, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253). Уволить работника можно только при недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

С 01 января 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ, устанавливающий как правовые, организационные основы, так и порядок проведения независимой оценки квалификации работников. Также Закон определяет правовое положение, права и обязанности участников оценки. Подробнее о независимой оценке читайте в мартовском номере («Упрощенная бухгалтерия» № 03 (99) март 2017 года).

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А значит, прежде чем увольнять неквалифицированного сотрудника, нужно доказать, что у него нет достаточной квалификации, чтобы работать на своей должности. А значит, необходимо провести аттестацию. Без ее отрицательных результатов уволить работника нельзя. Такое пояснение дал Верховный суд РФ. В частности, он указал, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Такое же разъяснение дал и Роструд в письме от 30.04.2008 № 1028-с.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, если по его должности установлены квалификационные требования и для работников такой категории нормативными правовыми актами или локальными актами организации предусмотрено прохождение аттестации.

Необходимо обратить внимание, что основным документом, который определяет обязанности работника, будет трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. А значит, если в трудовом договоре четко не установлены функциональные обязанности работника, будет трудно доказать несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Кроме того, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. Если этого не происходило, увольнение по итогам аттестации может быть признано неправомерным.

Кроме того, чтобы в суде не было оспорено увольнение, процедуру нужно провести правильно: подготовить необходимые документы для ее проведения (положение об аттестации с порядком ее проведения, приказ о проведении аттестации, график проведения аттестации и т. д.); созвать аттестационную комиссию, сформировать списки работников, которые подлежат аттестации, получить от руководителей подразделений характеристики, разработать тесты, опросные листки и т. п., ознакомить работника со всеми необходимыми документами под подпись, выделить под проведение аттестации помещение, освободить на время проведения аттестации сотрудников и так далее. Единого документа, который бы определял порядок проведения аттестации, нет. При подготовке за основу можно взять «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (утв. постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ; иные нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

Необходимо также иметь в виду, что согласно абз. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников из-за несоответствия квалификации должно производиться с учетом мнения профсоюза. Об этом говорит и постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Так, высший суд указал, что увольнение по данному основанию производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом суд может встать на сторону компании, если работник не был членом профсоюза. По результатам аттестации уже можно выявлять недостаточную квалификацию работника. Как правило, комиссия выносит одно из следующих решений в отношении работника: соответствует замещаемой должности; соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности гражданской службы. Решение, которое приняла комиссия, заносится в протокол. Выводы комиссии не должны быть для работодателя последней инстанцией: он сам должен принять решение, увольнять или не увольнять работника.

Также работник в суде может сказать, что аттестация была проведена формально. В таком случае необходимо представить в суд документы с результатами аттестации.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Аттестация мотивирует работников к повышению своей квалификации и способствует всестороннему развитию личности, стимулируя профессиональный рост работников, стремление к продвижению по службе. В результате аттестации выявляется степень удовлетворенности трудом, что весьма важно для определения соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ просто так нельзя. Если работник не прошел аттестацию, нужно с его письменного согласия предложить ему перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с).

Если работник отказывается переводиться на другую должность, зафиксируйте отказ в акте и пригласите свидетелей (не менее трех, включая представителей работодателя) зафиксировать отказ. Акт поможет доказать в суде, что вы предлагали работнику вакантные должности. Если сотрудник находится на больничном, принимать в это время других специалистов на свободные должности нельзя. Суд восстановит работника в случае этого нарушения.

При отказе работника от перевода работодатель расторгает с ним трудовой договор в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ путем издания приказа по унифицированной форме № Т-8. Решение о сроке увольнения со дня завершения аттестации желательно закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время, когда сотрудник находился на больничном или был в отпуске. Но важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Дальше в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Пример оформления записи в трудовой книжке:

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении  (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)			Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3			4
				Общество с ограниченной ответственностью «Восток» (ООО «Восток»)
17	01	02	2017	Принята в редакционный отдел на должность корректора			Приказ от 01.02.2017 № 19/17
18	15	06	2017	Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации			Приказ от 15.08.2017 № 15-у
				Специалист                              Петрова А. А.

• Назад
• Вперёд