Устанавливаем заработную плату
торговому персоналу

Торговое предприятие, будь то оптовая или розничная торговля, – это сложный бизнес, на успешность которого влияют различные факторы. Одним из ведущих факторов является эффективность работы сотрудников торговой компании. В системе мотивации персонала основную роль играет оплата труда.

За выполнение своих трудовых обязанностей каждому работнику полагается заработная плата. Но зарплата сотрудника, отработавшего норму времени за месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, не должна быть меньше МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Федеральный размер МРОТ с 01 июля 2017 года составляет 7800 руб. (Федеральный закон от 19.12.2016 № 460-ФЗ). Минимальный размер оплаты труда, cогласно ст. 133 ТК РФ, устанавливается одновременно на всей территории РФ. Однако региональными соглашениями о минимальном заработке исполнительные власти субъектов РФ вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федеральной (ст. 133.1 ТК РФ). Верхний предел заработной платы при этом не ограничен. Соглашение о региональном значении МРОТ не является законом и становится обязательным только для того, кто его принял. Соглашение публикуется в региональных СМИ. После этого у работодателя есть 30 дней, чтобы написать в администрацию региона заявление об отказе от применения региональной «минимальной оплаты труда». В нем необходимо сообщить причины, по которым компания не может платить работникам региональную «минималку». Отказ можно объяснить сокращением объемов продаж, падением спроса на продукцию и т. д.

За выплату заработной платы ниже МРОТ сотруднику, отработавшему за месяц норму времени и выполнившему свои трудовые обязанности, руководителю организации грозит штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) от 1000 до 5000 руб., организации – от 30 000 до 50 000 руб. На основании ст. 236 ТК РФ сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать доплату за весь период работы и компенсацию за задержку выплаты.

Таким образом, установление размеров заработной платы, дополнительных премиальных выплат, компенсаций и способов их выплат работникам осуществляется работодателем самостоятельно, но в соответствии с ТК РФ.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

ТК РФ допускается установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ для работников, работающих на территории соответствующего субъекта.

Как на практике осуществляется установление оплаты труда персонала торговой организации

На практике заработная плата в торговой организации осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда (уровень заработной платы устанавливается в зависимости от количества, качества и результатов труда);

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда.

В условиях рыночных отношений торговые предприятия получили возможность самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Они могут самостоятельно определять и численность сотрудников, и формы оплаты труда. При поступлении на работу будущие сотрудники должны отчетливо представлять себе связь между результатами работы и размером заработка.

Труд работника можно оплачивать по-разному. Существуют следующие системы оплаты труда:

1. Повременная (обычно устанавливается сотрудникам, которые не производят материальных ценностей, чья выработка не зависит от личных навыков).
2. Сдельная (вводится для повышения производительности труда сотрудников, производящих материальные ценности, зависит от объема выполненной работы).
3. Комиссионная (устанавливается для сотрудников, деятельность которых приносит организации прямой доход, рассчитывается как процент от выручки).
4. Система «плавающих» окладов (обычно устанавливается для всего персонала организации и зависит от общей выручки, позволяет обеспечить заинтересованность всего коллектива в максимальной прибыли).
5. Аккордная система оплаты (устанавливается тем сотрудникам, которых привлекли для выполнения временного задания, предусматривает заключение срочных договоров на основании ст. 59 ТК РФ).

Руководство торговой организации самостоятельно определяет, на основании каких показателей рассчитывать заработную плату сотрудников. На этот счет в законодательстве нет никаких ограничений. Выбранную руководством систему оплаты труда надо зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или положении об оплате труда. В трудовом договоре с сотрудником прописывают систему оплаты труда и размер заработной платы. В организации одновременно может применяться несколько систем оплаты труда, для одних – сдельная, для других – повременная. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в ТК РФ нет.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Определение размера фонда оплаты труда и его соотношение с общим оборотом компании

Фонд оплаты труда подразумевает под собой общее количество выплаченных работодателем своим работникам средств, связанных с трудовой деятельностью, в течение определенного периода времени. Из ФОТ производятся как выплаты, установленные нормативно-правовыми актами РФ, так и выплаты, определяемые внутренними распорядительными документами организации:

• заработная плата;
• материальное стимулирование;
• квартальные премии;
• надбавочные ставки (например, за сложность, особые условия труда и т. д.), имеющие компенсационную направленность;
• выплаты при увольнении.

От того, правильно ли будет произведен расчет ФОТ на предприятии, зависит и размер полученной прибыли, и то, насколько будет мотивирован трудовой коллектив. Для успешного выполнения расчетов необходимо подготовить документацию, касающуюся учета количества сотрудников, продолжительности труда каждого из них и размера компенсационных выплат:

• штатное расписание;
• табели учета рабочего времени;
• расчетные ведомости и приказы.

Из сложившейся практики и на основании исследований финансовых показателей небольших торговых компаний фонд оплаты труда не должен превышать 10% от оборота.

Система премирования и выплаты комиссионных вознаграждений

В торговых организациях довольно часто встречается ситуация, когда заработная плата может состоять из оклада и всевозможных доплат, которые зачастую составляют большую ее часть: компенсации, премии, бонусы. Также возможны дополнительные выплаты к праздничным дням и юбилеям. Этот вид выплат носит одновременно поощрительный и стимулирующий характер и достаточно распространен среди работодателей. В ТК РФ нет статьи о том, что работодатель должен выплачивать премии своим сотрудникам, но закон обязывает закрепить нормы премирования в письменном виде, чтобы принятая система начислений была прозрачной.

В торговых организациях самыми распространенными видами премиальных выплат являются:

1) комиссионное вознаграждение в процентах от личных продаж (при достижении сотрудником высоких результатов);

2) комиссионное вознаграждение в процентах от выполнения коллективных планов (общих продаж торговой организации);

3) премирование по итогам временного периода (квартала, полугодия, года).

Также в торговой организации может быть установлена бонусная система – идеальный вариант для оплаты труда менеджеров по продажам, продавцов-консультантов.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Системы оплаты труда, включая размеры окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Каково должно быть соотношение постоянной части заработной платы и премии

Основная задача премирования сотрудников – это повышение личной и коллективной мотивации. Размер разовых премий определяется руководителем индивидуально в фиксированной сумме или в процентах от оклада. Как показывает практика, размер разовых премий может достигать 100% от величины оклада, в некоторых случаях 1–2% от оклада. Если в организации положением о премировании закреплена выплата ежемесячных или ежеквартальных премий, то, как правило, эти выплаты составляют 30–50% от заработка.

При выплате премии всему коллективу за трудовые показатели (например, по итогам года) выплаты могут устанавливаться в размере 10–20% от продаж.

Однако следует учитывать, что премирование сотрудников и размер поощрения полностью зависит от финансового положения предприятия и осуществляется только при наличии свободных денежных средств.

Поощрительные денежные выплаты не должны приносить ущерб деятельности организации.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Система начисления премий и процентов должна быть понятна персоналу, чтобы, с одной стороны, не возникало поводов для недовольства, а с другой – прослеживалась четкая зависимость между эффективностью труда сотрудников и их доходами.

 Установление индивидуальных планов сотрудников

Установление индивидуальных планов сотрудников торговых компаний – это одно из самых важных условий функционирования компании. Сотрудники торговой организации, будь то менеджер по продажам или продавец, получают представление не только о том, чего им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах деятельности организации.

Правильно составленный план продаж помогает решить многие важные задачи:

1. Каждый сотрудник организации знает, какой объем работы он должен сделать, какое вознаграждение он получит при выполнении плана, а также ему известно, какие меры взыскания будут приняты, если план не выполняется.
2. Только при постановке конкретных целей и их выполнении предприятие будет конкурентоспособным. Если каждый сотрудник выполняет установленный для него план продаж, то бизнес будет неуклонно расти и развиваться – это закон.

На самом деле составить индивидуальный план для сотрудника не так просто, как кажется на первый взгляд. Индивидуальный план продаж — это не просто воображаемые цифры, а продуманные и точно просчитанные цели торговой компании на определенный период времени. Для их расчета и обоснования должны учитываться такие факторы, как:

1. Состояние торговой отрасли в целом.
2. Изменения и динамика рынка.
3. Сезонность.
4. Показатели за аналогичный период прошлых лет.

Не стоит забывать и о том, что для работников разных уровней личные планы продаж должны отличаться. Новый сотрудник даже при желании не сможет добиться тех показателей продаж, которые делает за тот же период его более опытный коллега. Поэтому разумно составить сначала общий план для отдела продаж или торговой точки, а затем устанавливать личные планы для сотрудников различных уровней.

Предоставление компенсаций, доплат, социального пакета и различных бонусов

Любая организация, в том числе и торговая, должна компенсировать сотруднику суммы, потраченные в интересах компании (например, использование личного транспорта, имущества, командировочные или транспортные расходы). На предприятиях торговли чаще всего выплачивается компенсация за использование личного транспорта тем сотрудникам, чья деятельность связана со служебными поездками. Размер и порядок выплаты компенсации устанавливаются в трудовом договоре (ст. 188 ТК РФ). Нормы расходов на выплату компенсации за использование личного транспорта установлены постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией». Одним из дополнительных способов мотивации является предоставление бесплатного питания, если общая продолжительность смены составляет 12 часов.

Предоставление социального пакета, к сожалению, не урегулировано трудовым законодательством РФ. Под предоставленным социальным пакетом подразумеваются дополнительные социальные блага наемным работникам, обеспечивающие привлекательность данного предприятия. Эти могут быть такие дополнительные выплаты, как мобильная связь, оплата жилья иногородним, организация досуга. Все это каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольных началах. Социальный пакет необходимо отличать от социальных гарантий, которые предусмотрены законодательством для защиты прав сотрудников и являются общеобязательными для исполнения при найме работника.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много (в несколько раз больше, чем фиксированная часть заработной платы), это может быть сигналом об ошибке в расчете системы мотивации.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Праздничные и выходные дни предназначены для отдыха, работникам же торговых предприятий очень часто приходится работать в эти дни. Для всех организаций, независимо от форм собственности и принадлежности к какой-либо из отраслей, установлены нормы законодательства, которые каждый работодатель обязан исполнять. Отдельных способов начислений заработной платы и оплаты выходных для работников торговли не существует. В ТК РФ прописано следующее: работодатель обязан устанавливать режим работы предприятия. Этот режим работы прописывается в коллективном договоре и в трудовом договоре каждого работника. Согласно законодательству РФ рабочее время для работников должно быть 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого работника.

На основании ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В ст. 91 ТК РФ дается понятие рабочего времени: рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В торговых организациях каждому работнику обязаны установить режим работы. Например, чтобы организация работала без выходных, можно устанавливать работникам различные выходные дни. Однако если работнику нужно будет выйти на работу в свой выходной, установленный для него (например, понедельник), то на основании ст. 153 ТК РФ предусмотрена либо оплата в одинарном размере и другой день отдыха, либо двойная оплата. Эта же норма действует и для работы в праздничный день. Работа в праздничный день запрещена для всех (за исключением указанных в ТК РФ – предотвращение катастрофы и т. п.). Во всех остальных случаях привлечение к работе в праздничные дни допускается только с письменного согласия самого работника (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Работник дает согласие, подписываясь под издаваемым приказом о необходимости выйти на работу в соответствующий день. Беременные женщины и лица в возрасте до 18 лет не могут привлекаться к работе в праздники (ст.ст. 259 и 268 ТК РФ). Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работам в праздничные и выходные дни, только если это не запрещено им по состоянию здоровья. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в следующем порядке:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки.

Размеры повышенной оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определяются коллективным трудовым договором, локальным нормативным актом и закрепляются в индивидуальных трудовых договорах с работниками.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Если работник предпочел день отдыха за отработанный выходной или праздничный день, то день отдыха оплате не подлежит, а отработанный выходной оплачивается в одинарном размере.

Предоставление скидки на товар

В торговых организациях одним из факторов мотивации сотрудников является возможность приобретать со скидками реализуемые товары. Предоставление такой возможности сотрудникам выгодно и владельцам компаний, т. к. выручка от продаж увеличивается.

Существует несколько вариантов предоставления скидки:

1. Скидочные купоны и бонусы для сотрудников.
2. Значительная скидка на товар (до 40%) с ограничением суммы покупки за определенный период.
3. Скидка на все группы товаров для всех сотрудников, закрепленная распоряжением руководства (например, 20%).
4. Скидки сотрудникам равны по размеру скидкам для постоянных покупателей.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Предоставление возможности приобретать товары со скидками для себя и своих близких повышает привлекательность торгового предприятия для сотрудников.

Введение системы штрафов

Статья 193 ТК РФ предусматривает возможные штрафы для сотрудников организации, которые могут применяться на практике. Наложение такого вида наказания на сотрудников должно быть оформлено соответствующе. Например, в случае опоздания следует написать докладную записку, в случае прогула составляют акт установленной формы об отсутствии на рабочем месте. В качестве мер дисциплинарного наказания могут быть использованы работодателем на законных основаниях такие виды ответственности за проступки, как:

1. Устное замечание.
2. Письменный выговор с оформлением записи в личном деле.
3. Увольнение при неоднократно совершенном дисциплинарном поступке.

О системе штрафов для сотрудников ведется много споров – законно ли?

Все виды наказания за дисциплинарный поступок сотрудника содержатся в статьях ТК РФ и образуют систему штрафов для сотрудников. Помимо вышеперечисленных наказаний, работодатель вправе лишать работника премии, например, если дисциплинарный проступок повлек за собой неисполнение должностных обязанностей, прописанных в коллективном трудовом договоре. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст.ст. 22, 137 ТК РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания – замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Со всеми внутренними документами о дисциплинарном наказании работник должен быть ознакомлен под роспись. Если этого не произошло, то накладывать наказание нельзя, это будет незаконно. Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 ТК РФ). Сначала от работника требуется письменное объяснение проступка, которое он может и не давать. Не позднее одного месяца с момента проступка производится непосредственно дисциплинарное взыскание: замечание, выговор. Приказ о дисциплинарном взыскании предоставляется работнику для ознакомления. Если работник не согласен с решением руководства, он может представить свои возражения или оспорить в суде. Например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто отменен судом.

Штрафные санкции и дисциплинарные взыскания преследуют одну цель – повышение трудовой дисциплины. Однако не всегда наказания приводят к улучшению качества работы сотрудников.

В случае применения дисциплинарного наказания или лишения премии работодатель обязан письменно объяснить по заявлению сотрудника, за какой поступок и в связи с какими нормами законодательства он был наказан. Сотруднику, в случае нарушения его прав, следует обратиться с письменным заявлением в прокуратуру или инспекцию по труду. Работодателю для разработки системы штрафов для сотрудников необходимо, прежде всего, проконсультироваться у специалистов в области права.

Заработная плата – это не только оплата за результат труда, но и стимул к труду. В любой организации, будь то супермаркет, магазин одежды, автосалон или торговая палатка, необходимо соблюдать исполнение трудового законодательства РФ. Установление обоснованной системы оплаты труда, системы премирования сотрудников является одной из составляющих на пути к процветанию компании.

 

• Назад
• Вперёд