Наказание рублем

Денежный вычет, или депремирование, остается самым популярным у начальства и самым нелюбимым работниками видом наказания. С одной стороны, мера эффективная. Но применять данный метод нужно очень осторожно, ведь в трудовом законодательстве такого понятия, как штраф, не существует.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, и он нам всем очень хорошо известен (ст. 192 ТК РФ):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

А применить одно из названных взысканий работодатель может только в случае совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из буквального толкования ст. 192 ТК РФ следует, что трудовым законодательством не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии (наказание рублем). Однако многие работодатели считают дисциплинарные взыскания, установленные трудовым законодательством, неэффективными. Если максимально четко и подробно подойти к этому вопросу, то можно найти выход из сложившейся ситуации.

Но для начала вспомним, как применить дисциплинарное взыскание.

Применение дисциплинарных взысканий

Как показывает судебная практика, документально подтверждать и фиксировать факт совершения дисциплинарного проступка не требуется (определение Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33-2160). Однако такой документ может стать хорошим подспорьем в случае судебного разбирательства.

 ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В отличие от фиксации факта дисциплинарного проступка, истребование у работника объяснений является обязательным условием для применения дисциплинарного взыскания. Так, частью первой ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство не устанавливает, в какой форме работодатель должен затребовать у работника объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Следовательно, это можно сделать как в устной, так и в письменной форме. Однако в случае судебных споров работодатель должен будет подтвердить факт запроса объяснений. Поэтому рекомендуется использовать письменную форму запроса.

Заключительным этапом применения дисциплинарных взысканий является издание приказа.

Поощрения за труд

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

 ВАЖНО В РАБОТЕ

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Как указано в ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Также данной статьей установлен примерный перечень видов поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.

Систему премирования и конкретный перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно в локальных актах. На практике такими актами могут быть положение о премировании работников, положение об оплате труда и т. д.

Снижение или лишение премии

Как упоминалось ранее, работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, в том числе и снижение или лишение премии за совершение дисциплинарного проступка. Однако и поощрения положены только работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности (ст. 192 ТК РФ).

При этом не будет считаться нарушением, если в положении о премировании или ином локальном акте, регулирующем процедуры начисления и выплату премии, будет закреплено такое основание, как начисление премии при отсутствии дисциплинарного взыскания, после чего работодатель может на законных основаниях применять депремирование за нарушение трудовой дисциплины. Выглядеть такая формулировка может следующим образом:

Фрагмент положения о премировании.

В данном случае лишение работников премии не может расцениваться как дисциплинарное взыскание, а следовательно, права работников не нарушаются. Данная позиция подтверждается судебной практикой (определение ВС РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Более того, подобным образом работодатель может установить порядок депремирования не только по основаниям наличия дисциплинарного взыскания, но и при иных обстоятельствах.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство не требует какого-либо документального оформления снижения или лишения премии. Как правило, это устанавливается локальными актами организации.

Также нет необходимости отражать лишение премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания. На практике контролирующие органы иногда расценивают указание на лишение премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания как нарушение трудового законодательства и прав работника. Однако данная позиция является ошибочной, поскольку данные действия не нарушают порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558).

Ответственность

В случае если в локальных актах не закреплено основание снижения или лишения премии, то за неправомерное лишение премии работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Данные действия работодателя могут быть расценены как нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 ТК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ такое нарушение прав работников влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

• на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на предпринимателей – от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

 

• Назад
• Вперёд