Плюсы и минусы ненормированного режима

Привлечь сотрудника к сверхурочной работе можно только с его согласия, кроме этого, необходимо оформлять каждый такой случай. Поэтому в последнее время работодатели все чаще устанавливают сотрудникам режим ненормированного рабочего дня. Какие нюансы следует учитывать при введении такого режима?

Ненормированным рабочим днем признается особый режим труда, в соответствии с которым некоторые сотрудники по распоряжению непосредственного руководителя могут эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности трудового времени (ст. 101 ТК РФ). При этом законодательством не урегулирован вопрос о предельной величине переработки. Следовательно, компания при производственной необходимости самостоятельно определяет время, на которое должен задержаться сотрудник.

Если работнику установлен данный режим, то его можно привлекать к труду как до начала рабочего дня, так и после. Руководителю в этом случае не нужно каждый раз получать согласие специалиста, такой вывод отражен в письме Роструда от 25.06.2012 № 929-6-1. Также трудовое законодательство не содержит положений, касающихся обязанности руководства давать письменно распоряжение сотруднику о его привлечении к труду после окончания рабочего дня. Таким образом, о необходимости задержаться сотруднику можно сообщить устно.

Поскольку ненормированный режим не приравнивается к сверхурочной работе, то он не оплачивается в повышенном размере. В данном случае сотруднику предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в размере не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). В этом главное отличие сверхурочной работы и работы с ненормированным рабочим днем – переработка не ограничена 4 часами в течение 2 дней подряд и 120 часами в год. 

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Специалисты, которые работают в ненормированном режиме, должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации. В частности, на «ненормированных» работников распространяется правило о времени начала и окончания рабочего дня (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). При несоблюдении дисциплины компания вправе применить к нарушителям дисциплинарные взыскания. Однако до того как руководитель сможет установить определенным сотрудникам ненормированный рабочий день, ему необходимо будет соблюсти процедуру ввода данного правила.

Как установить и как изменить ненормированный режим рабочего времени?

Для того чтобы установить ненормированный режим на предприятии, необходимо пройти следующую процедуру.

Шаг 1. Для начала следует составить обоснованный перечень должностей, для которых будет применяться такой режим. Так как в ТК РФ не указан такой перечень, работодатель должен сам определить, на какую должность (должности) устанавливать такой режим. При этом рассматриваемый режим ненормированного рабочего дня не может устанавливаться:

• работникам в возрасте от 14 до 16 лет;
• учащимся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающим в течение учебного года в свободное от учебы время;
• инвалидам I и II группы;
• работающим в зоне эвакуации (отчуждения) в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории, в т. ч. временно направленным или командированным в эти зоны;
• лицам, работающим по совместительству;
• работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
• работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
• работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
• работникам со сдельной оплатой труда.

ВАЖНО В РАБОТЕ

До того как руководитель сможет установить определенным сотрудникам ненормированный рабочий день, ему необходимо будет соблюсти процедуру ввода данного режима.

Чаще всего такой режим устанавливается для следующих должностей: директор, бухгалтер, начальник склада, водитель и т. д., то есть на которых сотрудники могут понадобиться после завершения рабочего дня. Однако если это маловероятно, то устанавливать ненормированный режим смысла нет. Необходимо помнить, что ненормированный режим устанавливается не на конкретного работника, а на должность, которую он занимает.

Шаг 2. Далее необходимо закрепить в локальном нормативном акте должности, на которые будет установлен ненормированный режим. Чаще всего на практике это оформляется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или же отдельно издается положение о ненормированном режиме. Обязательно закрепляются должности, на которые будет установлен такой режим, с указанием количества дополнительных дней отпуска к основному.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В Трудовом кодексе не закреплен перечень должностей, в отношении которых может вводиться режим ненормированного рабочего дня.

Шаг 3. Необходимо включить ненормированный режим в трудовой договор или доп. соглашение. От того, трудоустроен уже сотрудник или только устраивается, зависит порядок установления ненормированного режима. Если сотрудник только устраивается на работу и на его должность установлен ненормированный режим, принимаемого работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, в котором установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, порядок привлечения к работе в данном режиме и размер компенсации. При заключении с ним трудового договора в нем нужно указать условия ненормированного режима. В том случае, если сотрудник уже работает, с ним нужно заключить доп. соглашение о ненормированном режиме в дополнение к его трудовому договору.

Шаг 4. После этого следует издать приказ для каждого сотрудника о ненормированном режиме в произвольной форме, указав номер, дату, место издания, наименование организации, число, Ф.И.О. сотрудника, занимаемую должность и количество дней дополнительного отпуска для каждого сотрудника.

 

Как только работодатель оформил локальные нормативные акты, ознакомил сотрудников, прописал в трудовом договоре или доп. соглашении к трудовому договору ненормированный режим и издал приказ, он может привлекать сотрудников к выполнению работы за пределами установленного рабочего дня.

На основании всего вышесказанного подведем итоги в виде схемы (шаги для установления режима).

Обосновать необходимость

Определить перечень должностей

Зафиксировать перечень должностей в локальном нормативном акте

Включить ненормированный режим в трудовой договор или доп. соглашение

Издать приказ по каждой должности отдельно

ВАЖНО В РАБОТЕ

Чтобы у работника возникло право на дополнительный отпуск, необходимо включить его должность в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, а условие о ненормированном рабочем дне – в его трудовой договор.

Дополнительный отпуск

Предоставление отпуска за ненормированный рабочий день не зависит от количества часов, фактически отработанных в течение рабочего года за пределами нормы. Дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня должен быть предоставлен работнику и в том случае, когда он в течение года фактически не работал сверх нормальной продолжительности рабочего времени (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 18.08.2011 № 2-3470/11).

Не зависит право работника, занимающего должность, включенную в перечень должностей работников организации с ненормированным рабочим днем, на дополнительный отпуск установленной продолжительности и от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня (письмо Роструда РФ от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14.06.2012 № 33-2208/2012).

Поэтому всем работникам, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, дополнительный отпуск предоставляется полностью той продолжительности, которая установлена по занимаемой должности.

При этом в правоприменительной практике встречаются случаи, когда коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем установлена в диапазоне значений (например, от 3 до 10 календарных дней). При этом суды приходят к выводу, что конкретная продолжительность предоставляемого работнику такого отпуска может быть установлена по усмотрению руководителя в пределах срока, установленного коллективным договором (см., например, решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 21.02.2012 № 2-540/2012, решение Ленинского районного суда г. Кирова от 25.04.2011 № 2-1654).

ВАЖНО В РАБОТЕ

 Если сотруднику установлено неполное рабочее время, то ему также возможно установить ненормированный рабочий день.

Вместе с тем, предоставляя работодателю право определять продолжительность предоставляемого в соответствии со ст. 119 ТК РФ отпуска коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, закон говорит о конкретной его продолжительности. Полагаем, что при указании в коллективном договоре на продолжительность отпуска в диапазоне значений для одной и той же должности продолжительность отпуска, как таковая, не определена.

На наш взгляд, продолжительность отпуска, установленная работодателем, должна быть одинаковой для всех работников, работающих по одной и той же профессии (занимающих одну и ту же должность) из включенных в соответствующий перечень, в том числе и для недопущения дискриминации одних работников перед другими (ст. 3 ТК РФ). При этом установление продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день не должно связываться с фактической переработкой установленной нормы рабочего времени (решение Ванинского районного суда Хабаровского края № 2-435/2012).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Работодатель должен издать приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам. Документ составляется в произвольной форме, но в нем обязательно указываются дата, номер, место издания, наименование организации, с какого числа и кому устанавливается ненормированный режим, количество дней дополнительного отпуска.

Если работодателю предоставить право в одностороннем порядке решать, какое количество дней отпуска (из максимально установленных) будет предоставлено конкретному работнику в данном рабочем году (например, в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов или по другим критериям), то это ведет к нарушению ст. 9 ТК РФ, согласно которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Такой вывод подтверждается и судебной практикой (см., например, апелляционное определение СК по административным делам Волгоградского областного суда от 17.07.2013 № 33-7790/2013).

 

ОТ РЕДАКЦИИ

• Назад
• Вперёд